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Marché du travail

Comment « dépoussiérer » les ressources humaines ?

La mondialisation, la révolution digitale et la génération Y bousculent le monde de l’entreprise et son management. C’est ce que démontre dans son livre* François Eyssette, ancien DRH de grands groupes internationaux.

Il est urgent que les DRH revoient leur rôle et leur fonction car la génération Y (ceux et celles nés dans les années 80) arrive aux postes de responsabilité. Aura-t-elle vraiment la possibilité de faire bouger les lignes ? 
Les bouleversements fondamentaux sont la mondialisation, la révolution digitale et cette génération Y. La conjonction des trois va faire bouger les lignes. La génération Y commence véritablement en 1975, l’an prochain ils auront 40 ans et pourront être assis, pour certains, dans des fauteuils à responsabilité. Et la révolution digitale, ils l’ont dans les mains, dans les têtes et dans le ventre. Ce sont eux qui savent faire marcher ce monde nouveau. Quant à l’internationalisation, et c’est tant mieux, beaucoup de jeunes diplômés font des stages à l’étranger ou y ont leur premier emploi.
 
Cette génération ne ferait plus confiance à la parole officielle et réclame une qualité de vie conciliant travail et vie personnelle. Comment cela va-t-il bouleverser l’organisation du travail et le management ? 
D’abord parce que cette génération a le goût de la coopération. Les jeunes peuvent sans difficulté travailler avec un Indien, un Chinois, un Russe qu’ils n’ont jamais vu mais qui est dans leur réseau. Le deuxième challenge est l’engagement et la motivation. C’est à notre génération de trouver ce qui motive ces nouveaux collaborateurs capables de travailler énormément. À nous de créer le contexte pour les mettre en jeu. Cette génération, c’est vrai, accorde beaucoup plus d’importance à la vie privée mais ce n’est pas pour autant qu’ils ne travaillent pas. Au contraire ! Ils travaillent tout le temps et s’occupent en même temps de leur vie privée. Avant, il y avait davantage de frontières.
 
Quelle influence cette génération adepte du zapping et du résultat immédiat aura-t-elle au niveau RH ?  
Quand on ne savait pas trop quoi faire, les vieux DRH comme moi lisaient un livre sur le management en Amérique ou sur les tendances japonaises en matière de qualité. Cela nous donnait des idées que l’on pouvait appliquer. Aujourd’hui, ce n’est plus vrai. Il faut anticiper, expérimenter, tenter ce qui peut marcher dans son entreprise avec les gens qui y travaillent et trouver comment mettre ces gens en situation de coopération. C’est le point clé.
 
Depuis quelques années une bonne part des DRH sont d’anciens opérationnels. Est-ce le début du changement ? 
Il y a eu 85 % de turn over depuis 2008 dans les entreprises du CAC 40 et pour moitié des opérationnels qui n’avaient jamais fait de RH auparavant ont été recrutés. Les patrons avaient sans doute besoin de gens plus multiculturels, plus attachés à des résultats concrets et mesurables comme ils faisaient dans leurs opérations pour vendre ou pour produire. Cela induit une planification plus rigoureuse, peut-être plus de leadership, et ils connaissent ce que font les autres départements de l’entreprise. Pour faire de la coopération, c’est pas mal.
 
C’est donc une bonne chose ?
Oui. Il faut sortir la DRH de son vase clos et d’une technique qu’elle est la seule à goûter. Les temps changent, il faut s’adapter. Dans les années 70, les DRH étaient d’anciens militaires. Puis est venu le temps des relations sociales, puis celui des talents. Les profils ont évolué. Ceux qui arrivent maintenant sont beaucoup plus « business leader ».
 
Les DRH doivent à présent anticiper les tendances. Pourquoi doivent-ils être plus architectes que chefs d’orchestre ? 
Parce que l’environnement économique change énormément et de plus en plus vite. On ne peut plus faire de la communication interne avec une newsletter. Ni considérer son rôle de manager juste comme un relais de ce que dit la direction. Cela ne marche plus comme ça. Soit on subit le changement, soit on l’anticipe sur l’organisation du travail, la communication, l’autorité de la hiérarchie. La DRH doit donc prendre des paris sur l’avenir, montrer des directions très claires et laisser les gens s’épanouir.
 
Qu’est-ce qu’une organisation plus innovante ?
Il faut déjà que tout le monde comprenne les grandes directions de l’entreprise. Puis que l’on libère les énergies et le foisonnement d’idées. Et enfin, il revient au DRH que chacun dans l’entreprise, à tous les niveaux, se sente à même de faire remonter ses idées ou de s’accrocher à un projet qu’il trouve excitant et sur lequel il soit aussi à l’aise que sur Facebook ou Linkedin.
 
Propos recueillis par Florence Raillard 
 
* Comment la DRH fait sa révolution, de François Eyssette et Charles-Henri Besseyre des Horts. Editions Eyrolles, 12 euros.

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Professeur des universités en psychologie du conseil et de l'orientation à l’Institut national d'étude du travail et d'orientation professionnelle (Cnam-Inetop), Jean-Luc Bernaud a créé en 2012 un dispositif qui vise à accompagner les salariés ou demandeurs d’emploi dans leur recherche de sens, au travail, mais aussi dans la vie et, ainsi, à faire des choix éclairés lors de transitions professionnelles. Selon lui, trouver du sens, notamment dans son travail, est fondamental et protecteur.

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