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« Digital natives » et travail : enquête sur une fracture

Ils sont nés dans le numérique. Edouard Le Maréchal, directeur du pôle Etudes qualitatives de BVA, a dirigé une enquête sur ces jeunes, que l’on appelle les « digital natives », et leur rapport au travail.

Quelle population précise avez-vous étudié et dans quel but?

Nous avons interrogé 100 « digital natives », c’est-à-dire des jeunes majeurs de moins de 26 ans, nés dans l’environnement numérique. Notre but était d’étudier en quoi le fait de disposer d’une pédagogie avec une forte présence numérique pouvait avoir un effet sur les représentations individuelles et collectives, et sur les usages. Nous avons ainsi suivi ces jeunes, les avons filmés chez eux, en mobilité, avec leurs copains, avons étudié leurs usages sur internet, leurs interactions avec leur entourage. Nous avons ainsi défini huit thèmes correspondant à leurs univers d’activité, dont l’un était consacré au rapport au travail.

Quelles attentes expriment-ils vis-à-vis du travail et du monde de l’entreprise ?

Tout d’abord, il faut savoir que sur ces 100 jeunes, une minorité était en CDI. La plupart était sur le point d’entrer dans le monde du travail. Avant tout, ils expriment un besoin très marqué de comprendre le sens de leur travail et ils attendent un retour très rapide sur le résultat de leur activité. Ils manifestent une certaine défiance vis-à-vis de l’entreprise où, selon eux, on vous demande de faire quelque chose sans vous expliquer pourquoi et sans vous donner un retour d’expérience. Cette notion de retour est très importance. Elle leur permet de s’assurer que le partage de valeurs est équitable : suis-je payé en fonction de ce que je rapporte ?

C’est une génération très sensible à la notion de donnant-donnant ?

Absolument. Ils posent la relation à l’employeur comme une relation d’égal à égal, en insistant sur les notions d’équité et de respect des règles. Ils vont par exemple discuter sur tous les termes du contrat pour en vérifier chaque point et considèrent que tout non-respect de certains éléments constitue un cas de rupture. Comme l’employeur n’a pas forcément la même vision, des difficultés de compréhension apparaissent très vite, qui tournent en conflit lors de stages ou du premier emploi. Des situations de défiance qui nous ont été confirmées par des DRH. Ces jeunes considèrent d’emblée que les objectifs de l’entreprise sont douteux, visant à enrichir les actionnaires et à profiter des salariés.

En quoi l’influence du numérique impacte cette relation au travail ?

Le fait de tout clarifier en posant des règles très claires est typiquement une vision numérique. Autre exemple : le fait de gérer des priorités sur un très court terme. Y compris sur des stages ou des missions courtes, ils sont capables de zapper une responsabilité pour laquelle ils se sont engagés afin de partir sur une opportunité qui leur paraît plus importante. Cette notion d’opportunité qu’il faut saisir est très présente dans le numérique.
Internet conditionne également les relations interpersonnelles. Ces jeunes ont appris à communiquer très tôt, et avec un public très large. Ils maîtrisent bien les codes de la communication pratiquée sur internet, basée sur le respect de l’autre et la transparence, mais refusent les codes de la hiérarchie, de la tradition ou le respect de conventions dont ils ne voient pas l’utilité. Enfin, et c’est un élément très important, leurs capacités intellectuelles ont également été formatées par le numérique : ils disposent d’une énorme capacité de synthèse, pouvant capter beaucoup d’informations en même temps, mais montrent des aptitudes moindres à l’analyse et à la concentration sur le long terme. En bref, ils disposent d’une forte agilité intellectuelle, et passent facilement d’une tâche à une autre, mais éprouvent des difficultés à se concentrer sur une monotâche. Un comportement et une capacité de réflexion directement issue des jeux vidéo.

Comment l’entreprise peut-elle s’adapter à ces nouveaux comportements ?

Les entreprises doivent tenir compte de ces changements important de posture. Elles doivent faire face à des jeunes qui considèrent que l’autorité hiérarchique doit se justifier par une compétence supplémentaire et non l’ancienneté, dans un contexte où ces « digital natives » ont acquis eux-mêmes des connaissances et compétences que leurs hiérarchiques ne maîtrisent pas. D’où le refus de se conformer à des process s’ils ne sont pas justifiés. L’entreprise doit également intégrer le fait que ces jeunes attendent des missions variés, et non continues, qu’ils ont besoin de consulter régulièrement Facebook pendant leur travail, sans d’ailleurs que cela n’affecte leur tâche, car ils ont la conviction que leurs relations interpersonnelles peuvent avoir une utilité et un impact dans le cadre de leur activité professionnelle. Il est important de comprendre ces attentes pour proposer un contrat mutuel où les deux parties trouvent leur compte.

Pascale Colisson – Lesinfluences.fr

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