Innovation & Société

Diversité + université = double discrimination ?

Pour son huitième colloque annuel, l’Afip (Association pour favoriser l’intégration professionnelle) a choisi un thème de réflexion provocateur : « Diversité + université = chômage ? »

Travailler en banlieue, une fatalité ? Françoise Benhamou, économiste, est cette semaine la rédactrice en chef d’emploiparlonsnet.fr

D’un côté, les études de Jean-François Amadieu montrant que, à compétences égales, un candidat avec un nom à consonance étrangère a cinq fois moins de chances qu’un autre pour décrocher un entretien d’embauche. De l’autre, des parcours universitaires qui ont parfois bien des difficultés à trouver le chemin de l’emploi et ouvrir la porte des entreprises. Entre les deux, quelle est l’issue ?

En organisant le 29 mars 2011, son huitième colloque annuel sur le thème « Diversité + université = chômage ? », l’Afip pose la question d’une double discrimination, celle de l’origine et celle des filières de formation. L’Association pour favoriser l’intégration professionnelle accueille un public de jeunes diplômés, bac + 4 et plus, issus de minorités visibles et de quartiers « politiques de la ville », à la recherche d’une activité
professionnelle. « Leur suivi au quotidien montre que les difficultés sont plus sensibles pour les diplômés issus de l’université, qui constituent 62 % des étudiants suivis par l’Afip », explique Carole Da Silva, directrice de l’association. Ces derniers sont 21 % à quitter l’Afip avec un CDI contre 38 % pour les « afipiens » issus de grandes écoles. Les premiers sont 15 % à quitter l’association pour un stage, contre moins de 10 % pour les seconds. Les premiers, enfin, lorsqu’ils décrochent un CDI ou un CDD, l’obtiennent pour 59 % d’entre eux dans les quatre mois qui suivent leur inscription à l’Afip, alors que cette proportion monte à 73 % pour les seconds.

Une démarche universitaire professionnalisante

Un constat qui n’est pas nouveau : pendant des années, les universités se sont peu souciées de l’insertion professionnelle de leurs étudiants, contrairement aux grandes écoles qui ont, depuis belle lurette, professionnalisé leurs relations avec leurs « clients », les entreprises. Le site Internet du ministère de l’enseignement supérieur fait ainsi état de taux d’insertion professionnelle moyens des étudiants en université dans les domaines de l’économie et la gestion, variant entre 85 et 95 %… 30 mois après obtention du diplôme. Des taux que les grandes écoles de commerce affichent… à 6 mois.

Pour autant, et c’est la bonne nouvelle, les mentalités évoluent depuis dix ans, comme l’ont fait remarquer les différents intervenants des tables rondes qui se sont tenues pendant le colloque. Alain Gavand, PDG du cabinet de recrutement Alain Gavand Consultants, très engagé dans la lutte contre les discriminations, note que les entreprises sont beaucoup plus ouvertes aux profils universitaires du fait de la professionnalisation des masters. « Cette ouverture est flagrante dans les secteurs de gestion, du droit et des RH. Et de manière plus générale, toutes les filières de professionnalisation, y compris dans les matières scientifiques ou techniques, comme l’automatisation, l’informatique, remarque-t-il. Une vraie valorisation des métiers due également aux efforts des universités pour mettre en place des stages obligatoires de longue durée dès la licence ou le master I. Le problème se concentre aujourd’hui sur le devenir de ceux qui ne vont pas jusqu’au master II, et pour qui le taux d’échec reste important. »

Autre avancée : la loi impose aujourd’hui aux universités de « traduire » leurs diplômes en un référentiel de compétences et de métiers qui rend ainsi leurs formations beaucoup plus lisibles pour les entreprises. D’autre part, elles multiplient les relations avec les représentants de l’entreprise.

Des universités à la rencontre des entreprises

« Nous avons compris la nécessité de créer des passerelles pérennes avec les entreprises pour, d’un côté comprendre leurs attentes, et de l’autre, leur prouver qu’elles ont tout intérêt à s’ouvrir pour intégrer des collaborateurs doté d’une solide formation scientifique, en particulier en ces temps de rupture technologique », explique Pierre Bagot, chargé de mission relations Entreprises à l’Université Pierre et Marie Curie. L’UMPC allie ainsi projet d’études et projet professionnel en mettant en place dès la licence des conférences métiers sur les formations et perspectives, au cours desquelles les entreprises expriment leurs besoins. Un organe de pilotage travaille sur les résultats de l’insertion professionnelle, au prisme de la vision métier et des besoins des entreprises, et conduit à faire émerger des suggestions pour faire évoluer les programmes.

Des actions similaires sont menées au sein de l’Université du Havre : dans quasiment tous les masters et licences professionnelles, les étudiants prennent en charge un projet avec une entreprise, une association ou une institution, mission qui sera évaluée dans leur cursus. L’étudiant doit ainsi construire son projet, l’organisation d’un festival, par exemple, chercher des subventions, développer des compétences managériales. Camille Galap, président de l’Université du Havre, se félicite ainsi du bon taux d’insertion de ses étudiants, mais regrette que les process RH  des grandes entreprises soient souvent centralisés au niveau national. « Un responsable logistique chez Renault va chercher un candidat dans son vivier d’écoles spécialisées pour un recrutement sur Le Havre sans savoir que nous proposons dans la région une formation ingénieur en logistique. »
Jean-Maurice Pika, docteur en traitement de signal à l’Institut INHNI, souligne la nécessité pour l’université de développer l’employabilité de ses étudiants. « Les deux entités que sont les universités et les entreprises ont l’habitude de traiter le sujet de manière différenciée. Or, il est pourtant nécessaire de collaborer pour développer des savoirs transversaux – connaissance + compétences – pour permettre à un étudiant non seulement d’accéder à l’emploi, mais d’évoluer pour le conserver. » L’institut met ainsi en place des projets communs sur deux ans, en interaction avec l’entreprise, et qui s’achèvent par une soutenance. Ce projet permet à l’étudiant d’acquérir la méthodologie et la culture de l’entreprise et rassemble un référent université et un référent entreprise en contact permanent.

« Le nombre de bacheliers augmente, ainsi que le nombre de jeunes en études supérieures. Or la sélection dans les grandes écoles incite les étudiants à se tourner vers l’université. Pour les entreprises, la recherche des talents va passer de plus en plus par l’université », affirme Fabrice Lacombe, président France Michael Page International, qui prend en charge de 6000 à 8000 recrutements bac +5 par an. Selon lui, un autre facteur a favorisé l’ouverture des entreprises aux profils universitaires : le développement de l’alternance et de l’apprentissage, qui connaissent d’excellents taux d’insertion. Le gouvernement souhaite développer ces filières et nombre d’entreprises, comme IBM, ont dépassé le seuil légal de 3% d’alternants dans leurs effectifs.

Des secteurs plus ouverts à la diversité

Le deuxième motif de discrimination soulevé par l’Afip, à savoir l’origine, recule également dans certaines entreprises et certains secteurs. « C’est particulièrement flagrant dans les entreprises internationales, celles qui ont engagé une véritable politique de diversité, et au sein de certains secteurs, comme l’informatique, du fait de la tension du marché sur certains métiers », affirme Alain Gavand.

Chez L’Oréal, qui compte 20 % de profils universitaires dans ses effectifs consacrés à la recherche, de nombreuses actions ont été mises en place pour s’ouvrir à la multiculturalité. L’entreprise a noué des partenariats avec des associations comme l’Afip, IMS-Entreprendre pour la cité, afin qu’elles lui proposent des profils diversifiés, tant par les origines que par les filières. Elle a également lancé des opérations avec d’autres entreprises, comme le Forum Emploi et Diversité qui a ainsi rassemblé 200 jeunes, la plupart issus de l’université. Après une première sélection, ces jeunes ont suivi le même process de recrutement que les autres candidats issus de sourcing différents. 12 % d’entre eux ont été recrutés.
Avec des entreprises comme Danone ou Auchan, L’Oréal a également mis en place des liens avec différentes universités pour favoriser la mutuelle connaissance des métiers avec des étudiants en sciences humaines, et leur proposer suivis, stages ou remplacements d’été. Une démarche qui reste rare, selon Fabrice Lacombe : « Le fait de recruter dans des filières comme l’histoire ou les sciences humaines pour des postes de commerce, marketing ou RH, se heurte à un blocage culturel lié aux profils atypiques. »

Autre écueil : un contexte de crise qui se caractérise par le manque de perspectives actuelles dans les entreprises. Une réalité qui touche autant les universités que les grandes écoles, fait remarquer Amélie Bruder, du collectif Génération Précaire : « Le nombre de postes de cadres en entreprise n’évolue pas. »

Mettre les étudiants au coeur de leur projet professionnel

Dans ce débat qui met face à face universités et entreprises, Julie Coudry exprime la nécessité d’impliquer les principaux concernés, à savoir les étudiants. La fondatrice et directrice générale de La Manu, association qui fabrique le lien entre les étudiants des universités et les entreprises, rappelle les actions mises en place depuis deux ans, visant à inciter les étudiants à être acteurs de leur avenir pendant leur formation. En premier lieu, des étudiants volontaires organisent des rencontres avec des entreprises qu’ils sollicitent, afin qu’elles puissent appréhender les compétences professionnelles qui se cachent derrière un intitulé de diplôme. Autre action : le concours de Manu marketing des diplômes, pour lequel les étudiants identifient toutes les compétences liées à leur diplôme dans cinq grands domaines, créent un outil marketing intégrant ce référentiel et le présentent devant un jury de recruteurs. Une approche qui leur permet de valoriser leurs compétences et de se positionner en tant que ressources vis-à-vis des entreprises.

Si, du fait de leurs actions ou en partenariat avec des associations, les universités avancent sur le chemin de la professionnalisation, il reste un champ qu’elles ont encore peu exploré : leur réseau d’anciens. Une évolution nécessaire et fondamentale pour Ludovic Guilcher, responsable du réseau de l’association des diplômés HEC et directeur-adjoint du cabinet du ministère du Budget, des Comptes publics et de la Réforme de l’Etat. « Le réseau d’anciens constitue une vraie force pour favoriser les contacts, les opportunités et la carrière. Certaines universités sont en train de dupliquer ces modèles. Elles sont sur le bon chemin. »

Pascale Colisson – Lesinfluences.fr

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