Pôle emploi - Emploi Parlons Net

Marché du travail

Emploi : que veulent les jeunes aujourd’hui ?

Retranscription du débat Emploi Parlons Net qui s'est tenu le mardi 12 juin 2018 dans le cadre de la Digit’Week Hauts-de-France .

Participants :

Nadine Crinier : directrice régionale Pôle emploi Hauts-de-France
Stéphane Ducatez : directeur en charge du pilotage, des statistiques et de la qualité de service de Pôle emploi
Nicolas Farvaque : docteur en économie, directeur du pôle recherches/études à l’Orseu (Lille)
Marie-Hélène Toutin : chargée d’études au centre régional associé du Cereq de Lille
Guillaume Trouille : directeur régional Simplon.co

Conférence animée par Sandrine Foulon, rédactrice en chef d’alternatives-economiques.fr

Avant-propos par Nadine CRINIER

La région des Hauts-de-France, c’est 95 000 jeunes chercheurs d’emploi inscrits à Pôle emploi. C’est également la population la plus jeune de toutes les régions de France. Nous voyons donc bien que nous avons un enjeu d’intégration, un enjeu aussi de développement des qualifications des jeunes. À titre d’illustration, en 20 ans, le niveau de qualification des jeunes bacheliers a progressé de 50% dans la région. Et on entend encore cette remarque, assez souvent, que les jeunes des Hauts-de-France sont les moins diplômés. Non, ce n’est pas le cas, ça bouge, et ça bouge beaucoup !

Il faut que nous puissions répondre à cette question, pour des personnes diplômées ou non, mais que nous ayons bien en tête la variété et la grande diversité des publics. À la fois, si nous voulons que les jeunes des Hauts-de-France trouvent dans cette région des solutions en matière d’emploi, de logement, de vie au sens large, et puis aussi par rapport à cette période où nous avons beaucoup de recrutements dans la région. Il y a eu 4 500 000 recrutements tous confondus l’année dernière, tout type de contrat. Nous avons aussi certainement un sujet sur la manière d’attirer des talents, jeunes ou moins jeunes, et parfois d’endiguer un phénomène de départ des jeunes diplômés vers d’autres régions pour travailler. Il faut également pouvoir communiquer sur le fait que les recrutements sont importants dans la région, même si cette reprise se situe de façon un peu décalée par rapport à d’autres régions. Mais en tous cas, depuis septembre dernier, il y a un grand nombre d’offres d’emploi de disponibles.

Pour moi, l’entreprise a intérêt, si elle veut recruter, à se mettre en visibilité et à être attractive. Les jeunes, mais aussi les moins jeunes, ont des attentes. Ils veulent des processus de recrutement rénovés, diversifier l’approche CV de façon standardisée. Ils ont aussi envie de contact, quand on les interroge, c’est bien leur propos, ils veulent des entretiens pour pouvoir montrer leur talent même s’ils n’ont pas beaucoup d’expérience.
Et puis, il y a la question du statut et de l’attachement à l’entreprise qui est un sujet. Assez souvent les employeurs nous disent « les jeunes ne sont pas restés ». C’est parfois abordé en forme un peu générique, voire de généralité, en tous cas on doit pouvoir répondre à cette question de fidélisation ou juste d’un contrat qui se fait de gré à gré où chacun gagne quelque chose mais qui ne dure pas, c’est d’autres conceptions du travail. Un élément qui est aussi souvent cité, ce sont les modes d’apprentissage des jeunes. Aujourd’hui un jeune qui a des bonnes bases en culture générale va pouvoir, via les réseaux sociaux, via des MOOC, via d’autres produits disponibles avec le digital, développer sa connaissance, développer des savoirs. L’entreprise doit également l’intégrer dans sa GPEC, son plan de développement des compétences, pour pouvoir adapter et aussi créer de l’attachement à travers une approche, une pédagogie d’apprentissage différente.

Par rapport aux attentes, je pense que dans la région, elles sont assez variables. Si on est diplômés, issu d’un quartier en politique de la ville ou pas. En tous cas, il est complexe de faire des généralités sur ce thème-là. Et dans nos approches avec les conseillers Pôle emploi, nous voyons bien la grande diversité des profils.

Donc en résumé : comment l’entreprise sera attractive pour ces jeunes qui ont des attentes particulières et différentes ? Comment pouvons-nous les accompagner dans des approches qui ne sont pas celles forcément des personnes plus âgées ? Globalement, c’est l’attractivité de la région qui est en question, comment fidéliser les talents ? Et comment attirer des nouveaux talents avec les besoins des entreprises qui reprennent et qui sont de plus en plus pointues ?

« Le numérique a provoqué l’émergence de nouvelles formes d’emploi. »

Sandrine Foulon

Je suis ravie de vous accueillir pour cette conférence Emploi Parlons Net organisée par Pôle emploi et Alternatives économiques, autour des attentes des jeunes et de l’emploi. Beaucoup de questions se posent sur les jeunes. Nous allons les aborder avec nos quatre intervenants.
Je me tourne tout de suite vers vous, Marie-Hélène Toutin, et je vous pose une question toute simple, parce qu’on parle souvent beaucoup des jeunes et des diplômes, est-il toujours nécessaire, peut-être plus que jamais, ou moins que jamais, d’avoir un diplôme pour s’insérer au marché de l’emploi ?

Marie-Hélène Toutin

Oui, plus que jamais. On peut considérer que le diplôme protège du chômage, on peut même dire, en regardant ce que montrent les enquêtes Générations, que le diplôme est de moins en moins suffisant. En revanche, il est de plus en plus nécessaire. Il protège donc du chômage, mais il faut repositionner ce constat dans un cadre plus large qui permet de mieux comprendre les différences dans l’accès à l’emploi que l’on peut constater entre les plus qualifiés et les moins qualifiés.

Il y a véritablement une file d’attente qui s’est créée, une file d’attente qui amène à l’emploi, qui va des plus diplômés aux moins diplômés, mais cela s’explique par deux choses. D’abord, il y a une transformation véritablement très importante du système éducatif avec de plus en plus de filières de formation, de plus en plus de voies, des alternances scolaires, avec des parcours qui se diversifient. C’est-à-dire que les jeunes non seulement suivent des études mais développent aussi des petits travaux, enfin, des stages à côté, donc il y a un cumul emploi/étude qui enrichi et diversifie les profils des jeunes. Mais on constate aussi qu’il y a certes, de l’insertion sur le marché professionnel, mais il y aussi de plus en plus d’aller-retours entre la formation et l’emploi, entre la formation et le marché du travail, de retour en formation initiale pour notamment les plus bas niveaux, c’est-à-dire ceux qui ont un CAP ou un bac, mais aussi éventuellement l’entrée dans la formation continue, formation demandeur d’emploi pour tous les niveaux. Il faut donc véritablement le prendre en compte. Il faut aussi regarder l’importance du diplôme par rapport à des évolutions structurelles très importantes du marché du travail.

L’accès au diplôme protège par rapport au chômage, mais attention, il y a de grandes transformations : le temps partiel se développe, il y a un développement de l’emploi en CDD. Il faut savoir qu’à peu près 80% des recrutements se font en CDD, et parmi ses 80% il y a peu près 70 à 80% qui sont sur des CDD courts. Donc il y a un changement dans les statuts, il y a un changement dans les durées d’emploi, il y a aussi une transformation : il y a une vingtaine d’années, l’emploi à durée déterminée pouvait être un tremplin, un marchepied vers la stabilisation. C’est de moins en moins vrai.

« 60% des employeurs disent que le diplôme est secondaire quand ils cherchent à recruter une personne. »

S.F. : On dit que les jeunes sont les nouveaux cadors sur le marché de l’emploi, qu’ils ont des exigences, qu’ils n’acceptent pas de se déclasser, est-ce vrai ?

M-H. T. : Je pense très sincèrement que les jeunes ont parfaitement intégré ce qu’on demande sur le marché du travail. Les cadors le sont donc parce qu’ils savent qu’ils sont dans une position de pouvoir par rapport aux entreprises. Pour les autres, ils ont parfaitement intégré l’instabilité, la fragilité du contrat de travail, et donc ils adaptent leurs exigences. On voit se développer des phénomènes de déclassement. Les jeunes se déclassent eux-mêmes ou acceptent de se faire déclasser par l’entreprise avec l’idée que cela leur permettra d’acquérir de l’expérience professionnelle et donc de remonter dans la file d’attente par rapport aux emplois de bonne qualité, qui leur permettent véritablement d’être en adéquation entre leur profil et l’emploi.

S.F. : Vous êtes une spécialiste de l’apprentissage, est ce que l’apprentissage est une bonne manière de rentrer sur le marché du travail ? Est-ce que c’est une façon de répondre aux attentes des jeunes et à celles des employeurs ?

M-H. T. : Alors oui, on peut considérer que l’apprentissage est une bonne manière de rentrer sur le marché du travail. Les jeunes en sont de plus en plus conscients, ça a été facilité par le fait que l’apprentissage soit depuis pas mal d’années maintenant ouvert à tous les niveaux de qualifications. Cela revalorise l’image de l’apprentissage, c’est un point important.
Si on regarde les statistiques des jeunes qui sortent de l’apprentissage, ils s’insèrent incontestablement mieux que les jeunes issus de la voie scolaire. Quelques remarques quand même : ce meilleur taux d’insertion est lié au fait qu’une partie importante des jeunes sont embauchés par l’entreprise où ils ont fait leur formation. Les jeunes qui quittent l’entreprise de formation s’insèrent à peut près de la même manière que les scolaires.

« Il y a un cumul emploi/étude qui enrichi et diversifie les profils des jeunes. »

S.F. : Stéphane Ducatez, à Pôle emploi, vous êtes aux avant-postes de la recherche d’emploi. Là encore, on a beaucoup d’idées sur les jeunes qui seraient moins impliqués que leurs ainés, est-ce qu’il y a un vrai conflit de génération ?

Stéphane Ducatez

Effectivement, on a tendance à distinguer, ces derniers temps, la génération qu’on appelle la génération Y et la génération Z. Ils forment tous les millenials. Ces derniers auraient un nouveau rapport vis-à-vis du marché du travail. On dit que finalement ce ne serait pas le travail qui primerait pour eux, ils travailleraient pour vivre mais pas pour la valeur travail en tant que telle. Ils refuseraient toute forme d’autorité et chercheraient avant tout à s’épanouir. Il est un petit peu difficile de faire une généralité d’une génération qui est vaste, je rappelle que les millenials dans leur ensemble représentent les personnes nées depuis 1980. D’ici quelques années, ça fera à peu près 75% de la population active. Dans un marché très très large, il est difficile de catégoriser.

Pour résumer cette pensée, j’ai lu une citation que j’ai voulu reprendre, qui décrivait les jeunes dans des termes un peu plus péjoratifs : « les jeunes d’aujourd’hui aiment le luxe, méprisent l’autorité, et préfèrent discuter entre eux plutôt que de travailler ». Cette citation, je ne sais pas si certains d’entre vous la connaissent mais elle est de Socrate, Ve siècle avant Jésus Chris. J’ai fait des petites recherches et on voit qu’au fil des siècles il y a des citations sur les jeunes qui tournent toujours autour des mêmes sujets. D’un côté, un conflit de génération classique, on dit, par exemple, que les baby-boomers sont des gens très respectueux de l’autorité, qui sont très individualistes. Souvenez-vous, pour les plus anciens, les baby-boomers sont ceux qui ont fait mai 68, qui ont participé à la libération des mœurs dans les années 70, qui vivaient, qui prônaient le mode de vie collectif… On a donc un conflit de génération et il y a également un changement d’époque. Il est vrai que les évolutions technologiques n’ont jamais été aussi rapides qu’aujourd’hui. L’informatique, l’Internet, toutes ces technologies ont évolué à une vitesse phénoménale. On a donc un peu tendance à mettre tout dans le même sac : les jeunes, les évolutions technologiques et puis tout ce qui va autour dans la manière de travailler avec le mythe de la start-up, du mode collaboratif.

S.F. : Alors, je pose un peu la même question qu’à Marie-Hélène Toutin, est-ce que le CDD est un choix délibéré pour éviter l’autorité, pour ne pas être dans une entreprise classique ? Est-ce une chose que vous percevez à Pôle emploi ?

S.D. : Je pense qu’il faut revenir aux réalités du marché du travail et, là aussi, c’est un peu une évidence ce que je vais dire mais, les jeunes sont sur un marché d’insertion. Il y a un chemin à suivre pour rentrer dans cette vie professionnelle qui est peut-être plus compliqué qu’il y a quelques dizaines d’années. C’est vrai que, on le soulignait précédemment, 90% des embauches se font sur des contrats courts, CDD, intérim. Alors, je ne veux pas être trop négatif non plus, il reste 10% de CDI, ça fait quand même plus de 4 millions de CDI par an en France, 10 000 CDI qui sont conclus chaque jour. Il y a une marge mais il est vrai que tous ces CDD sont un petit peu un passage obligatoire avec une distinction qui est extrêmement forte comme c’était souligné, entre les diplômés qui sont sur un marché de plus en plus favorable, qui vont continuer à l’être, et les moins diplômés qui eux vont être sur un marché extrêmement difficile.

Je voudrais juste citer deux chiffres sur les jeunes. Pour vous donner un exemple, à l’heure actuelle, le taux de chômage des diplômés est d’environ 5%, c’est à dire quasiment le plein emploi. Si vous regardez chez les jeunes qui sont dans leur phase d’insertion, les jeunes diplômés à Bac +2 dans l’enseignement supérieur, on est sur des taux de chômage entre 8 et 9%. Chez les jeunes qui n’ont pas de diplômes ou très peu de qualifications, on est sur un taux de chômage qui est proche de 50%. On a donc deux marchés qui sont complétement différents, avec des personnes qui sont en position de choix et d’autres qui font avec le marché du travail tel qu’il est.

S.F. : Alors les millenials, est-ce que ce sont de vrais digital natives ? Est-ce que ce sont des gens qui sont à l’aise avec les outils numériques ou y a-t-il une vraie urgence à les former ? On entend les employeurs se plaindre qu’ils n’ont pas les compétences, est-ce une réalité ?

S.D. : Alors, je pense qu’il faut aussi distinguer plusieurs choses. Il y a déjà le marché. Nous allons avoir, d’un côté, le comportement général de la population, parce que les métiers évoluent et, dans notre vie au quotidien, il est un peu difficile de se passer d’Internet et des outils numériques. Et de l’autre côté, nous allons avoir le secteur, enfin, les secteurs liés au développement des métiers informatiques, le travail de la data et toutes ces choses-là. Nous avons deux distinctions dans l’utilisation d’Internet. Dans la vie de tous les jours, quasiment toute la population française sait se servir d’Internet, certes à des degrés plus ou moins avancés, mais il y a peu de distinctions fortes des jeunes par rapport au reste de la population. Et puis nous avons le secteur dans lequel on travaille, et là, si vous regardez dans le métier informatique, les employeurs font appel à d’autres critères. Ce qui compte, ce n’est pas l’ancienneté, ce n’est pas d’arriver avec son CV en disant : « moi, j’ai 10 ou 20 ans d’expérience comme développeur ». Ce qui compte, c’est l’expérience que vous avez sur une technologie, et comme les technologies évoluent très vite, cette expérience au bout de quelques années atteint sa valeur limite.

S.F. : Je crois que vous aviez un conseil de lecture à nous donner sur les métiers du numérique ?

S.D. : Effectivement, le numérique a provoqué l’émergence de nouvelles formes d’emploi. On peut parler d’« ubérisation ». Il entraîne également des modifications dans les relations, dans les rapports qu’entretiennent les individus avec le travail. Je voulais donc citer un livre qui est écrit par un sociologue Patrice Flichy qui s’appelle Les nouvelles frontières du travail à l’heure du numérique. Cet ouvrage, qui a reçu le prix du livre Pôle emploi, décrit très bien toutes ces évolutions technologiques, ce qu’elles ont apporté. S’agissant des formes de travail, il est souligné qu’elles commencent à brouiller un petit peu les sphères, la frontière qu’il y avait entre la vie professionnelle et la vie privée.

Au début, cela démarre par un loisir, je sais faire de la cuisine, je sais faire du dessin, je fais des poteries, enfin tout ce qu’on peut imaginer, je le partage sur Internet, je peux faire des vidéos, je fais mon site… et petit à petit cette passion prend le dessus, et on a ce mélange des genres qui émerge et qui va sans doute continuer à se développer. Le livre de Patrice Flichy est extrêmement bien fait et décrit très bien tous les cas de figure possible.

« L’apprentissage est une bonne manière de rentrer sur le marché du travail. »

S.F. : Nicolas Farvaque, je m’intéresse au socio-économiste. Est-ce qu’on peut généraliser le comportement des jeunes face à l’emploi ? Vous avez entendu les deux intervenants, est-ce que vous aussi vous pensez, ou pas, qu’il y a un phénomène générationnel ?

Nicolas Farvaque

Les générations sont assez difficiles à étudier. Le Céreq montre bien dans ses analyses des points communs et des différences d’une génération à l’autre. Ce qui m’a frappé dans la dernière étude du Céreq, qui a pour sujet des jeunes qui n’ont pas tous le même âge mais sont tous sortis des études en 2010, c’est que sur cette même génération, nous pouvons distinguer 5 à 6 trajectoires types d’accès à l’emploi. De l’accès immédiat et non problématique de certains jeunes à ceux qui ont des parcours les plus heurtés, les plus chaotiques, mélangeant des phases d’inactivité, de chômage, d’emploi, d’emploi précaire, donc une génération qui a connu des situations très diverses.

Ce qui m’a également frappé c’est que, la dernière génération à entrer dans le marché du travail, la génération 2010, a des conditions beaucoup plus difficiles d’accès à l’emploi que celle qui était rentrée en 2004, si je me souviens bien. Ils ont des situations beaucoup plus compliquées, des trajectoires beaucoup plus lentes ou complexes d’accès à l’emploi. Pourtant, quand on leur pose des questions subjectives – le fait d’accéder à l’emploi c’est objectif, vous êtes oui ou non en emploi –, mais quand on leur demande « comment vous vivez ça ? », ils répondent « pas si mal que ça ». C’est un énorme paradoxe de cette étude, qu’on peut interpréter de la façon suivante : il y a une sorte d’adaptation des préférences des jeunes, ils intègrent le fait que c’est plus difficile pour eux. Ils disent : « on va y arriver ». C’est peut-être un phénomène générationnel. Au-delà de ses grandes diversités de situations, il y a une sorte de confiance, en tous cas une volonté farouche d’y croire.
Ce qui m’a aussi intéressé dans les enquêtes, c’est le fait justement de bien répertorier les jeunes. La jeunesse n’existe pas, il y a un usage un peu facile de ces termes de millenials, de génération Y… Je trouve qu’il y a quelque chose de dévalorisant, parfois même d’insultant à l’égard de ces jeunes, de considérer qu’ils font tous partie d’une même génération, qu’ils seraient les cadors qui posent leurs exigences par rapport au marché du travail, même si certains le sont.

Une étude du cabinet d’étude Viavoice a montré plusieurs types de rapport à l’emploi. Ceux pour qui c’est l’entreprise qui doit s’adapter aux jeunes, ceux pour qui ce sont les jeunes qui vont s’adapter à l’entreprise parce qu’ils n’ont pas le choix, ceux qui savent qu’ils vont évoluer sur le marché du travail, qu’ils vont changer plusieurs fois d’emploi, qui sont assez actifs, qui maîtrisent les choses, et puis il y a ceux qui cherchent de la stabilité parce qu’ils veulent payer leur loyers, se mettre en ménage avec leurs copains, leurs copines. Les jeunes que les études appelaient les optimistes, les exigeants, représentent à peu près un quart des jeunes, mais il ne faut pas oublier les autres. Entre autres ceux que l’on appelle les jeunes « invisibilisés », les jeunes fragilisés. On en parle souvent après, en deuxième ligne. Je pense que le grand défi de l’emploi aujourd’hui, c’est de les aider parce que ce sont eux qui ont besoin d’aide finalement, le service public de l’emploi représente peut être un petit point d’appui pendant le parcours d’insertion.

S.F. : Et alors, est-ce que ces blocages sont identifiés ?

N.F. : Il y a plusieurs types de blocages, déjà de type macroéconomiques. Dans une société, quand il y a un accès restreint à l’emploi, les jeunes en sont les premières victimes.

S.F. : Pas les seniors ?

N.F. : Cycliquement, comme parlent les économistes, les jeunes sont les premiers touchés par les évolutions du marché du travail. Il y a des facteurs objectifs. Après, il y a des difficultés liées à l’emploi, d’ordre professionnel, des freins professionnels et des freins non professionnels. Je me rapporte à une étude de France Stratégie sur le sujet qui a listé toutes ces difficultés. Les difficultés professionnelles sont liées aux diplômes, à l’adéquation entre le diplôme, si on en a un, et les demandes du marché du travail, le fait qu’on puisse avoir un diplôme mais qui ne permet pas d’accéder à des emplois. Il y a des difficultés périphériques, des blocages, des freins, la mobilité, la santé, la santé psychique qui est un phénomène important. Une étude a montré qu’environ 30% des jeunes, c’est un chiffre assez fort, qui fréquentent les missions locales, seraient victimes d’une ou plusieurs difficultés psychologiques et c’est environ deux à trois fois plus que la moyenne des jeunes du même âge. Il y a des difficultés d’accès au logement et également des difficultés d’accès aux aides sociales.

Je voudrais juste rappeler que la première question que vous avez posée était : « que veulent les jeunes aujourd’hui ? », les jeunes veulent un emploi. Toutes les études le montrent, parce qu’il y a très peu d’aides pour les jeunes en dessous de 25 ans, sauf quelques exceptions, il n’y a pas de revenu minimum, il n’y a pas de RSA. Il y a la garantie jeune qui existe depuis peu, mais on ne peut pas taxer les jeunes de vouloir vivre aux crochets de la société, ce n’est pas vrai, nous sommes sur un modèle familialiste où les jeunes qui sont nées dans des familles qui peuvent les aider bénéficient de ce soutien. Et il y a tous les autres, ces jeunes invisibles, « invisibilisés », ces jeunes déstructurés qui ne peuvent compter que sur eux-mêmes et qui ont souvent les plus grandes difficultés.
Par rapport aux effets de générations, il y a quand même des effets, excusez-moi d’employer ce terme, de classes sociales qui font que les jeunes ont plus de difficultés que d’autres d’accéder au marché du travail.

S.F. : Est-ce qu’il y a des politiques d’insertion du marché du travail qui sont plus efficaces que d’autres ?

N.F. : L’idéal serait d’agir sur tous les volets. Macro économiquement, de créer un cycle économique favorable aux entreprises. Entre une situation où une entreprise crée des emplois et une situation où on a un taux de croissance en baisse. Mécaniquement, sans faire de politique de l’emploi, les jeunes sont plus facilement absorbés par le marché du travail. Ensuite, il y a toute cette action sur les freins périphériques : par exemple, le logement, la santé, etc. Ce sont des choses très lourdes.

J’aimerai juste insister sur un point, c’est l’accompagnement que prodigue le service public de l’emploi : accompagner des jeunes mais aussi des employeurs. Une double offre de service. Tout à l’heure, vous avez souligné que certaines entreprises jouent le jeu d’employer des jeunes mais ne sont pas armées. Il y a des formes de médiation entre les jeunes et les entreprises qui fonctionnent plutôt bien. Accompagner les jeunes on sait ce que c’est. Il faut mettre plus de moyens, de l’action intensive sur les jeunes qui en ont le plus besoin, mais accompagner les employeurs, c’est peut-être quelque chose d’encore un peu nouveau. De nouvelles pistes d’action sont très fécondes sur le thème de la formation professionnelle, notamment la formation en situation de travail. Le fait de considérer que même des jeunes sans formation initiale peuvent acquérir de la formation en situation, être accompagnés par un employeur, par un tuteur de l’entreprise, d’acteurs extérieurs au travail (et notamment des intérimaires de l’insertion), tout cela concourt à une forme de cercle vertueux gagnant – gagnant pour l’employeur qui recrute efficacement, pour le jeune qui est inséré et pour la société dans son ensemble.

S.F. : C’est ce qu’on appelle les FEST ? Les fameuses formations en situation de travail.

N.F. : Oui c’est ça. C’est un concept qui, je pense, à de beaux jours devant lui.

S.F. : Guillaume Trouille vous allez nous expliquer comment fonctionnent les fabriques Simplon, qui forment aux métiers du numérique et notamment aux métiers du codage. Dites-nous déjà, est-ce que les jeunes sont familiarisés avec les outils Internet ? Est-ce que pour eux c’est naturel ?

Guillaume Trouille

Nous avons formé 2 400 personnes depuis 5 ans avec à peu près 25% de jeunes. Simplon est une entreprise qui met en place des formations gratuites à destination des personnes éloignées de l’emploi et de la formation.
Le numérique est un métier en tension qui recrute, qui s’ouvre à de nouvelles formes de formation qui peuvent appeler parfois à des profils atypiques. Le jeune peut être un profil atypique. Nous nous sommes dit que nous allions pouvoir mettre en place ces formations, aller chercher des publics qu’on ne retrouve pas dans le numérique avec une formation courte, intensive, et sur un niveau de compétences intéressant pour les entreprises.

S.F. : En deux mots, c’est du codage ? C’est plus que ça ?

G.T. : Il y a énormément de métiers du numérique en tension. Le métier de développeur Web évoqué tout à l’heure est encore en tension, mais c’est aujourd’hui les métiers autour de la data, de la cybersécurité et même des profils beaucoup plus généralistes. En France, on estime à environ 50 000 postes manquant sur ces métiers-là. En Hauts-de-France, on est entre 3 000 et 4 000 selon les statistiques. Il y a donc un vrai besoin, un vrai biais d’accompagnement de tous les publics, y compris dans ces métiers-là.

La particularité de la pédagogie des formations Simplon, c’est que l’idée est de constituer des promotions avec une grande diversité donc nous mélangeons des jeunes, moins jeunes, des gens qui ont travaillé, des gens qui n’ont pas bossé, des hommes et des femmes (il y a très peu de femmes dans le métier du numérique nous essayons donc d’en avoir beaucoup). Et cette diversité, cette mixité, est un vrai facteur de réussite. La gestion de la motivation du groupe pendant la formation se fait mieux lorsqu’il y a des personnes qui ont déjà travaillé car ils ont un peu plus de bouteille alors que le jeune est beaucoup moins habitué à ces écarts de motivation. La pédagogie Simplon est une pédagogie en situation de travail. On apprend, on met en place beaucoup d’exercices très pratico-pratique, on développe l’apprentissage en binôme, l’apprentissage par transmission. Vous retenez à peu près 95% de ce que vous transmettez donc le fait de travailler un sujet et de le transmettre aux autres vous permet de l’intégrer totalement.

Les métiers du numérique évoluent énormément et très vite. Il faut donc que les publics qui sortent des formations Simplon soient en capacité d’apprendre en permanence. Changer de langage, changer de métiers, changer d’interlocuteur, ça doit être facile, ça ne doit pas poser de problème. Les publics que nous ciblons sont en général des personnes sans reconversion, en situation de rupture scolaire ou alors des jeunes qui sont un petit peu en errance. Ce type de pédagogie leur parle. Si vous prenez l’exemple d’une formation Simplon, et qu’un élève a une question, il ne demande pas au formateur, il demande plutôt à son voisin, alors que dans une classe on ne parle pas trop à son voisin. Ça démarque d’ailleurs parce qu’ils disent : « c’est marrant à Simplon car quand j’ai une question je demande à mon voisin alors qu’on m’a toujours dit tu te tais et tu poses une question au formateur ». Si le voisin n’a pas la réponse, il va demander à son voisin, aux forums en ligne, à Google, etc. Nous développons vraiment ce type de pédagogie qui parle aux jeunes en général.

Nous avons développé des actions spécifiques à l’égard des jeunes, ce qu’on appelle des sas de préqualifications dont l’objectif est vraiment de consolider un projet professionnel et d’enchaîner ensuite sur des formations, des contrats de professionnalisation et ça marche très bien puisque qu’on se rend compte avec les jeunes qu’ils ont une méconnaissance forte des métiers du numérique et un problème de mobilité. C’est un vrai problème qu’on rencontre dans nos promotions. C’est parfois compliqué pour un jeune de faire 5 km et d’aller en stage ou en immersion dans une entreprise. Donc pendant ces sas de préqualification, nous les faisons bouger en permanence, nous organisons beaucoup de visite en entreprise, nous faisons des parcours à travers des transports en commun, nous développons un maximum cette mobilité. Le 3ème problème, c’est aussi parfois un peu la résiliation car nous avons aussi beaucoup de jeunes qui sont passés par de nombreux dispositifs d’accompagnement et qui, finalement, soit deviennent un peu consommateur de ces dispositifs, soit se disent : « un de plus, qu’est-ce que je vais sortir de tout ça ? ».

« Les jeunes ont parfaitement intégré l’instabilité, la fragilité du contrat de travail. »

S.F. : Mais alors pour revenir au thème de cette conférence, quelles sont les attentes de ces jeunes, les attentes une fois qu’ils sont formés, leurs attentes par rapport au marché du travail ?

G.T. : Je rejoins les études de mes collègues : ils veulent surtout un emploi. Après je pourrais parler aussi de l’entreprise Simplon qui est une start-up créée il y a 5 ans avec cette idée d’une organisation très horizontale et donc, quand on recrute des salariés à Simplon, on s’aperçoit que certains ne recherchent pas forcément un CDI, mais ils sont plutôt en recherche d’expériences professionnelles courtes et intenses, 6 mois, 12 mois et sont capables de passer à autre chose. Ce sont des attitudes qui nous surprennent parfois.

S.F. : Parce que c’est propre aux métiers du numérique ? Par rapport à ce que fait Simplon ?

G.T. : Un petit peu des deux je pense… Simplon est passé de 30 à 130 personnes en un an donc c’est un développement qui est exponentiel. Quand vous passez un an à Simplon, c’est comme si vous passiez 3 ans dans une entreprise qui a peut-être un développement moins important et ils seraient passés à autre chose.

« Le taux de chômage des diplômés est d’environ 5%, c’est à dire quasiment le plein emploi (...) Chez les jeunes qui n’ont pas de diplômes ou très peu de qualifications, on est sur un taux de chômage qui est proche de 50%. »

S.F. : Et ils souhaitent créer leur entreprise ? Aujourd’hui il y a aussi le mythe du micro entrepreneur ?

G.T. : Sur les jeunes qui passent par les formations Simplon, ce n’est pas la majorité des souhaits. C’est plutôt, soit de reprendre une formation dans 60% des cas, soit d’accéder directement à un emploi. L’idée est là, mais quand on les challenge sur ce type de projet, ils repassent assez fréquemment sur une période professionnelle classique.

Stéphane Ducatez
Nous sommes convaincus à Pôle emploi qu’il faut travaillé à la fois avec les personnes en réinsertion, les demandeurs d’emploi, et les entreprises. Nous avons déjà de nombreux dispositifs qui nous permettent de travailler avec des entreprises ou de faire en sorte que des jeunes puissent aller en entreprise avec des périodes d’immersion pour donner le petit plus et permettre à l’entreprise de recruter. Avec ce travail qu’on fait avec les entreprises, on se rend compte que les attentes de ces dernières évoluent au cours du temps.
Nous parlions tout à l’heure du rôle protecteur du diplôme. Oui, il est protecteur, mais c’est le niveau de diplôme qui compte. Quand on regarde plus en détail la spécialité du diplôme, ou pour les personnes qui ont peu de diplôme, finalement ça a assez peu d’importance et les entreprises employeurs le soulignent fréquemment. Nos études le montrent : 60% des employeurs disent que le diplôme est secondaire quand ils cherchent à recruter une personne. C’est ce que vous savez faire plutôt que le diplôme que vous avez eu un moment ou un autre qui intéresse les employeurs. C’est une première gamme de signal pour les employeurs mais aussi pour les candidats, pour les jeunes qui cherchent des emplois à faire valoir.

Il y a un deuxième type de compétences qui apparaît, et qui prime même sur les compétences techniques, c’est ce qu’on appelle les compétences comportementales : le savoir-être, le travail en équipe, l’autonomie… Les employeurs ont beaucoup d’attentes et, à Pôle emploi, nous en avons la ferme conviction. Une clef pour améliorer le marché du travail se trouve dans ces compétences, et de permettre aux jeunes de travailler sur ces compétences comportementales et sur les codes à avoir en entreprises qu’ils ne connaissent pas forcément.