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Marché du travail

Emplois passerelles, la voie directe vers la transition

Contrats passerelles, transitions collectives… tous visent un même objectif : permettre aux personnes en insertion ou aux salariés dont l’emploi est menacé de se réorienter vers des emplois de branches en tension ou en fort besoin de recrutement, sans passer par la recherche d’emploi.

Faire le pont. Voilà une expression qui, dans le jargon de l’emploi, prend un sens nouveau. En ces temps d’incertitude économique, voire de fragilité pour nombre d’entreprises et de salariés impactés par les conséquences de la crise sanitaire, l’expérimentation de dispositifs favorisant la formation, la reconversion et la mobilité professionnelle émerge comme une nouvelle parade anti-chômage, mais également comme une réponse aux métiers en tension et besoins en main-d’œuvre identifiés dans certains secteurs d’activité tels que le BTP, la santé, le transport, l’industrie ou l’agroalimentaire.

Dérouler la passerelle entre différents corps de métiers, encourager les synergies entre acteurs publics et privés, développer une ingénierie pour encourager et faciliter l’orientation d’un secteur sinistré vers une filière dynamique… : aujourd’hui, le déploiement de solutions agiles et concertées s’avère crucial pour ne laisser personne à quai, et inciter les salariés à prendre le train en marche.

Vers une insertion durable

C’est, en substance, tout l’objet de la loi adoptée par le gouvernement portant sur l’inclusion dans l’emploi par l’activité économique (IAE). Ouvrant à l’expérimentation « territoires zéro chômeur » avec l’ambition de « développer des solutions d’insertion dans l’emploi pour les personnes les plus fragiles », le programme décline différentes mesures anti-crise dans lequel s’invitent les « contrats passerelles ». La solution consiste à favoriser l’employabilité d’un salarié en fin de parcours d’insertion dans une entreprise de droit commun, mais également à sécuriser la période de transition professionnelle et favoriser les sorties en emplois durables, notamment en CDI.

Encore au labo, la solution devra permettre d’accroître les opportunités et les rencontres professionnelles en fin de parcours d’insertion. Il sera ainsi proposé aux entreprises d’insertion (EI) et aux ateliers et chantiers d’insertion (ACI) la mise à disposition d’un salarié en insertion auprès d’une entreprise autre qu’une structure d’insertion par l’activité économique (SIAE) : une démarche limitée à 6 mois durant lesquels cette personne restera salariée de la SIAE, laquelle sera remboursée du salaire et des charges afférentes par l’entreprise partenaire. Impact attendu des contrats passerelles : l’accès au CDI à 5 000 salariés en insertion par an à l’horizon 2022. En complément de ce contrat, le Sénat a introduit un dispositif de « temps cumulé », qui permettra de conjuguer un contrat d’insertion avec un autre contrat de travail (CDI, CDD) à temps partiel.

Anticiper pour mieux reclasser

Sur le front de l’emploi, le dispositif « transitions collectives » joue lui aussi l’entremise. L’outil de transition actuellement testé dans les territoires pilotes parie sur la mobilité professionnelle et la création de passerelles vers différents secteurs dynamiques d’un même bassin d’emploi, avec l’appui des opérateurs de compétences (OPCO) pour identifier les besoins. « Gagnant-gagnant », le dispositif incite au reclassement des candidats par le biais d’une formation certifiante ou d’une VAE sans passer par la recherche d’emploi, tout en limitant la « casse » côté entreprises, due tant aux restructurations liées au contexte sanitaire qu’à la disparition progressive de métiers spécifiques.

Initié par le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion avec les partenaires sociaux dans le cadre de France Relance, « Transco » offre ainsi la possibilité aux entreprises d’anticiper les mutations économiques à l’œuvre, d’objectiver leur situation et la question des ressources humaines en ces temps difficiles, mais surtout, d’encourager sur la base du volontariat la reconversion des salariés dont l’emploi est menacé. L’opportunité de rebondir vers un emploi « sécurisé » et à proximité, d’acquérir mais aussi valoriser des compétences transverses et utiles à leur futur métier.

La rémunération, sans interruption

D’un point de vue « logistique », Transco se concrétisera par la mise en place de plateformes territoriales, réceptacles des besoins des entreprises pour organiser les transitions professionnelles. Chaque région aura ainsi sous la main sa liste des métiers dits « porteurs » ou en tension. Côté salariés, le dispositif tend le filet de sécurité de bout en bout de la démarche : étendue jusqu’à 24 mois, la formation est prise en charge par l’Etat à hauteur de 100 % pour les entreprises de moins de 300 salariés ; 75 % de 300 à 1 000 salariés ; 40 % pour les plus de 1 000 salariés. Dans ces deux derniers cas, la part restante incombe à l’entreprise de départ ou celle d’arrivée, selon les modalités de négociation. Formation achevée, le salarié rejoint son nouvel employeur, mais il peut, après ce congé de mobilité, rester sous contrat avec son entreprise initiale si l’opération venait à ne pas « matcher ».

Voie directe vers un nouvel emploi, Transco joue la carte du dialogue social, agrégeant l’action d’un ensemble d’acteurs (entreprises, partenaires sociaux, collectivités territoriales, institutionnels, service public de l’emploi…), et facilitant la relation des entreprises en amorce d’un plan de sauvegarde et celles en besoin de recrutement. Actuellement, une centaine de projets ont rejoint l’appel à manifestation d’intérêt lancé à l’automne 2020, parmi lesquels Korian, dont l’ambition porte cette année à 200 le nombre de salariés recrutés via ce dispositif en plus des 1 000 candidats recrutés via la VAE et l’apprentissage (voir encadré). Véritable locomotive de cette expérimentation dans les territoires, l’expert européen des services de soin et d’accompagnement aux seniors compte bien s’emparer du dispositif à long terme, et faire école pour bien d’autres secteurs.

 

La parole à Sophie Boissard, directrice générale du groupe Korian

« Transco/passerelles offre un très bon exemple de collaboration interentreprises »

Quels sont les besoins du groupe Korian aujourd’hui ?

Depuis plusieurs années, nous œuvrons à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences professionnelles. Aujourd’hui, nous employons 57 000 personnes à travers l’Europe, essentiellement des soignants (82 % de femmes) et toutes les professions qui concourent à la prise en charge, l’accompagnement des personnes fragiles, patients chroniques ou personnes âgées. Face à l’accroissement des besoins, l’enjeu est d’être capable de former les équipes compétentes qui nous rejoignent chaque année, soit l’équivalent de 11 000 personnes en Europe, dont 5 000 en France.

Quel a été le catalyseur de votre expérience des « Transco » ?

En plus des dispositifs de validation des acquis de l’expérience (VAE) et d’apprentissage, nous avons réalisé qu’il existait des salariés expérimentés dans d’autres branches professionnelles des métiers d’interaction qui font appel à l’intelligence émotionnelle, à la maturité, au savoir-être…, et qui se prêtent très bien à une deuxième partie de carrière. Nous nous sommes orientés vers un système de reconversion qui permet d’aller chercher des salariés dans d’autres secteurs, à condition qu’ils obtiennent un diplôme d’Etat. C’est le dispositif « passerelles ».

Comment se déroule la transition, concrètement ?

La mobilisation du fonds de formation professionnelle par le Gouvernement a contribué à la prise en charge d’une partie du salaire des employés évoluant dans des branches en décroissance, lesquels peuvent conserver leur CDI et être rémunérés. Ils arrivent chez nous comme le ferait une personne en alternance, sont mis en situation et passent une semaine par mois à se former dans un institut/établissement partenaire pour acquérir l’ensemble des connaissances, y compris théoriques. À l’issue de leur formation, ils passent devant un jury, comme dans le cas d’une VAE, afin de justifier de leurs compétences, puis décrochent leur sésame : un CDI chez Korian avec un salaire de départ à 1906 euros bruts. Cette année, après 14 mois de formation, 200 salariés en reconversion nous auront rejoints, ajoutés aux 500 apprentis et 500 salariés en VAE.

L’expérience est-elle vouée à être pérennisée ?

Le cadre est posé et d’autres entreprises se disent prêtes à franchir le pas grâce aux « transitions collectives » lancées par la ministre du Travail. Les premiers salariés intégrés sont actuellement en phase découverte. Ils seront à brève échéance accueillis en clinique ou maison de retraite à la rencontre de leur tuteur, rôle pour lequel nos employés ont été formés spécialement. Nous sommes très attentifs à l’évolution du dispositif qui offre un très bon exemple de collaboration interentreprises, de travail en bonne intelligence entre acteurs publics et acteurs économiques, pour co-construire des parcours bénéficiant à tous.

S.S.

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