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Etre un « bon employeur » : mode d’emploi ?

Le CRF Institute vient d’attribuer la certification « Top Employeur » à 44 entreprises françaises. L’occasion de s’interroger sur ce qui fait un « bon » employeur.

Né aux Pays-Bas en 1991, le CRF Institut a mis en place en France il y a cinq ans une certification « Top Employeurs ». L’objectif ? Etudier et comparer les politiques de ressources humaines de plusieurs entreprises hexagonales à travers un questionnaire adressé à plusieurs entreprises volontaires. Visant à mesurer leur « performance » RH, cette certification repose sur cinq critères : avantages financiers, avantage non financiers (en nature, conditions de travail…), développement des outils de formation professionnelle, gestion et évolution des carrières et culture de l’entreprise / management. En fonction des réponses, qui doivent être prouvées par la présentation de justificatifs, l’institut en déduit si l’entreprise mérite de recevoir la certification. Chacune d’entre elle, lorsqu’elle se porte volontaire pour cet audit, doit accepter d’y participer pendant trois ans.
Et l’institut l’affirme : les sociétés ayant décroché sa certification constateraient dans leurs effectifs un taux d’absentéisme et un taux de turnover du personnel correspondants plus bas que les autres. Les détails avec Benoît Montet, directeur du CRF France.

Emploiparlonsnet.fr : Qu’appelez-vous une « bonne politique RH » ?
Benoît Montet : Notre métier, à travers ce questionnaire, est de déceler si l’entreprise a une « bonne valeur employeur ». Autrement dit, nous prenons en compte un très grand nombre de critères susceptibles de mesurer, par exemple, si les conditions de travail sont bonnes dans les entreprises participantes. Nous leur demandons par exemple si elles prennent en compte dans leur politique la gestion du stress, du temps, ou bien si elles ont mis en place des « programmes post-burn-out, une assistance téléphonique, une crèche d’entreprise, une cantine… Ou encore si l’ergonomie des postes est adéquate. Nous nous interrogeons donc, entre autres, sur la manière dont la santé physique et psychique des salariés est prise en compte par l’employeur.

EPN : Concernant les évolutions de carrière, et la prise en compte de la diversité dans celles-ci, quel type de questions posez-vous ?
B. M. : Là, deux critères entrent en ligne de compte… Le premier sur l’évolution des carrières en elle-même : quel est taux de promotion interne ? Comment sont formalisés les parcours de carrières, les passerelles ? Des tutorats sont-ils mis en place ? Ensuite, il y a un aspect portant davantage sur la culture d’entreprise, où nous nous interrogeons sur la manière dont celle-ci garantit que cette évolution de carrière est pour tout le monde, si la parité est respectée dans la gestion des équipes… Les questions peuvent également porter sur l’existence ou non d’outils à l’attention des managers pour soutenir les salariés en situation de handicap. Concernant l’égalité hommes-femmes, et l’exercice de la parenté, nous prenons par exemple en compte la flexibilité des horaires.

EPN : Une flexibilité des horaires qui ne s’adresse pas qu’aux femmes, mais également aux hommes ?
B. M. : Bien entendu. Par exemple pour le congé parental, nous demandons s’il s’adresse uniquement aux femmes… Ou aussi aux hommes.

EPN : Parmi les 44 entreprises certifiées (où figurent notamment Adidas, Bouygues, Castorama, Groupe Atlantic, la RATP…), beaucoup sont de grandes entreprises ayant les moyens de mettre en place des politiques ambitieuses. N’est-ce pas compliqué pour les plus petites ?
B. M. : Oui et non. Quand le service RH est composé de 50 personnes : il est facile de décréter que l’on se lance dans la promotion des femmes, ou que l’on prend en compte la diversité des origines sociales… Mais cette politique doit être mise en pratique. Il est plus difficile de faire bouger une entreprise composée de plusieurs dizaines de milliers de collaborateurs, qu’une autre qui n’en compte que quelques dizaines. Les grandes entreprises ont un problème de masse… Et certes, les petites ont un problème de ressources : on peut pas tout faire en un jour.

EPN : Parmi les politiques mises en place par ces entreprises, avez-vous décelé des initiatives originales ?
B. M. : Oui. Dans le cas des conditions de travail, nous avons pu constater un foisonnement d’initiatives : salles de sport, cours de yoga… Et l’émergence des « conseillers confidentiels » (« trust person »). Ce sont des salariés qui ont également un rôle de conseiller, qui prêtent une oreille attentive et discrète à leurs pairs, lorsque ceux-ci rencontrent des difficultés plutôt personnelles.

EPN : Quel est l’intérêt pour les employeurs de vous solliciter pour un audit, et de vous rémunérer pour ce faire ? Et quel est l’impact de votre certification ?
B. M. : La question de l’image employeur est très importante… Il faut montrer qu’il fait bon d’être chez eux, pour attirer et garder les meilleurs éléments. Mais cet audit leur permet également de repérer les « signaux faibles ». Ont-ils suffisamment écouté leurs salariés ? Suffisamment pris en compte leurs requêtes ? La comparaison permet aussi de s’inspirer les uns des autres, notamment entre entreprises non concurrentes. On identifie aussi mieux ses lacunes, et donc on accélère la réflexion sur les prochains objectifs à atteindre en matière de politique RH.

EPN : Vous êtes présents dans 45 pays, et surtout en Europe. Dans quels domaines la France affiche tout particulièrement de « bonnes pratiques » ?
B. M. : Ce qui est très intéressant dans notre pays, est le rôle du comité d’entreprise. Autant en termes de relations sociales, que d’œuvres sociales. Citons par exemple, les avantages en nature (culturels, notamment), les indemnités transport (85 % des entreprises certifiées en France, 60 % en Europe) et tout ce qui concerne la cantine ou les tickets restaurant (95 % en France, 75 % en Europe). Par ailleurs, dans la gestion du stress, la France est bien placée, ce qui se doit probablement aux exigences législatives.

EPN.fr : Où sommes-nous moins bons ?
B. M. : Dans le travail à distance… 49 % des « Top Employeurs » ont mis en place ce type d’accords. Ils ne sont que 27 % en France. Alors que le télétravail, selon plusieurs études, aurait tendance à améliorer la productivité. Mais à nuancer, car lorsque l’on demande s’il est mis en place de manière informelle, 66 % des employeurs répondent oui.

Audrey Minart – LesInfluences.fr

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