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Inclusion des personnes LGBT+ au travail : « les entreprises sont de plus en plus engagées »

En France, l’orientation sexuelle est intégrée dans la loi contre les discriminations depuis 2001. Reste que c’est seulement au cours des dernières années que les experts ont constaté une accélération de l’inclusion des personnes LGBT + dans le monde de l’entreprise. Le point avec Alain Gavand, vice-président de la Fédération l’autre cercle.

Quelles évolutions de l’emploi LGBT+ en France ?

Depuis 2001, l’orientation sexuelle ne peut pas être un critère de discrimination. Cependant, je constate que l’accélération de la prise en compte de ces thématiques par les entreprises est récente. Par exemple, au sein de la Fédération l’autre cercle, nous avons doublé le nombre de signataires de la Charte LGBT+ entre 2017 et 2019. En signant cette charte, les entreprises s’engagent à mener une politique inclusive à destination des salariés LGBT+. Désormais la charte rassemble 130 entreprises et organisations signataires et couvre 1,2 million de salariés et agents. Cette charte va bien au-delà de la simple non-discrimination des personnes LGBT+. Il s’agit de mettre en place une politique d’entreprise visant à ce que ces personnes puissent s’épanouir au sein de l’entreprise, expriment pleinement leurs talents et qu’ils contribuent à la réussite de l’entreprise.

Y a-t-il des secteurs particulièrement en avance ?

Le secteur tertiaire est très bien représenté parmi les signataires de la Charte (assureurs, banques, grands cabinets d’avocats, consulting). Cependant, le secteur public commence à être assez engagé sur la question. Ainsi, la ville de Paris, la ville de Dijon ou encore la région Île-de-France sont signataires de la Charte, de même que plusieurs ministères (ministère de la Solidarité et de la Santé, ministère du Travail, ministère de la Culture). Par ailleurs, les très grands groupes et notamment les entreprises anglo-saxonnes, à l’instar de Starbucks ou d’IBM sont très en avance sur ces sujets. Des entreprises telles qu’IBM ou Accenture intègrent totalement ces thématiques dans leur marque employeur. En effet, au-delà du bien-vivre ensemble ou du respect des droits humains, l’inclusion des personnes LGBT+ est une nécessité pour les entreprises. Cela leur permet d’attirer et de fidéliser des talents.

Quid des jeunes générations ? Quels recours en cas de discrimination à l’embauche ?

Je constate une réelle évolution de la part des jeunes générations qui sont plus aptes à parler des questions de genre que leurs ainés. Il n’est pas rare d’ailleurs que ces jeunes générations demandent lors des entretiens quel est l’engagement de l’entreprise en matière d’inclusion des collaborateurs LGBT+. L’employeur, en revanche, n’a pas le droit d’aborder pas ce sujet en entretien. Ce serait discriminatoire et passible d’une amende et d’une peine de prison. En cas de discrimination, le candidat a la possibilité de se tourner vers des associations, a l’instar de SOS Homophobie. Il peut également se rapprocher du défenseur des droits. Enfin, il peut se faire accompagner d’un avocat et entamer une procédure au conseil des prud’hommes ou au pénal. L’idéal est bien sûr de traiter la situation d’abord en interne avec son manager ou son RH…

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