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Innovation & Société

La diversité pas à pas

Un rapport remis à Eric Besson et commandé par le Centre d'analyse stratégique pointe les discriminations mais recense surtout les bonnes pratiques développées par les entreprises.

Le genre, le handicap, l’âge ou les origines ethnique et sociale sont autant de facteurs de discriminations sur le marché du travail. Outre la Charte de la Diversité, signée en 2004, ou le Label Diversité lancé en 2008 par le ministère de l’Immigration, de l’Intégration, de l’Identité Nationale et du Développement Solidaire, les entreprises françaises ont développé toute une série de « bonnes pratiques » pour lutter contre les préjugés et favoriser l’égalité des chances. Ces initiatives ont été retenues selon le niveau de consensus qu’elles suscitent et selon la fréquence de leur utilisation par les acteurs rencontrés. En voici quelques exemples.

Un nombre croissant d’entreprises ont mis en place des instances spécifiques, tels que des responsables diversité, des équipes diversité ou encore des comités de pilotage diversité. Observée en France, cette pratique semble également assez répandue à l’étranger, notamment dans les entreprises anglo-saxonnes qui ont recours à des « Diversity Ambassadors ». L’implication des partenaires sociaux a elle aussi grandement évolué, grâce à une sensibilisation de l’ensemble des personnels. Les activités de communication se sont ainsi développées, notamment à travers des appels à contributions ou des concours « diversité », permettant de « mettre en concurrence » les différents secteurs pour qu’ils atteignent des objectifs quantitatifs de promotion de la diversité.
Le rapport souligne par ailleurs la multiplication d’enquêtes d’opinion, réalisées auprès des salariés, et portant sur leur perception du positionnement diversité de leur employeur et d’initiatives pédagogiques avec la mise en place de programmes de formation continue au management de la diversité pour les responsables RH, managers et dirigeants des entreprises. Ces formations peuvent par exemple comporter des volets d’introduction aux différences culturelles. D’autres entreprises choisissent de confronter directement leurs salariés aux réalités du handicap en leur proposant des stages.

Ces « bonnes pratiques » ont également modifié les modalités du recrutement dans un certain nombre d’entreprises. Elles tentent d’assurer la promotion des personnes issues de l’immigration à travers une approche socio-territoriale, qui permet de surmonter les contraintes liées à l’identification des personnes issues des minorités visibles. Mais le recrutement par simulation est plus novateur encore. Au lieu de recruter un candidat sur la base de critères traditionnels – comme les diplômes ou les expériences- cette méthode privilégie une évaluation sur la base d’exercices pratiques. Ces derniers recréent les conditions du poste à pourvoir. Cette méthode est proposée aux entreprises par Pôle Emploi, dans le cadre des plateformes de vocation. En 2007, la méthode de recrutement par simulation s’est vue décerner le Label de la HALDE dans le cadre de l’année européenne de l’égalité des chances pour tous.
Dans une même logique, les dispositifs de recrutement « test » permettent d’accéder à des candidats dont le parcours est éloigné du poste recherché, mais qui disposent d’une forte motivation et d’aptitudes pour apprendre le métier. Ces personnes sont généralement intégrées dans l’entreprise dans le cadre de CDD couplés avec des actions de formation par des salariés expérimentés. Si l’expérience est concluante, la personne est alors intégrée de manière définitive dans l’entreprise.

Parmi les pratiques les plus innovantes en terme d’accueil et d’intégration, les « formations sur la conciliation des temps de vie » ont été imaginées pour les femmes, essentiellement les cadres à potentiel managérial. Ce dispositif permet de lutter contre les préjugés existants autour des effets négatifs de la maternité dans le parcours de carrière. Dans le secteur du handicap, outre la loi de 2005 sur l’égalité des droits et des chances, des entreprises ont choisi de rendre accessibles toutes ou la plupart de leurs installations physiques et techniques (mise en place de téléphones et des moyens de vidéoconférence adaptés aux personnes malentendantes), l’idée étant de « banaliser » l’accueil des personnes handicapées dans l’entreprise.

Laurence Ubrich– Lesinfluences.fr

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