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La motivation, critère d’embauche pour lutter contre la discrimination

Plusieurs études et enquêtes montrent que, si partout la discrimination à l’embauche reste importante, les écoles et les entreprises qui ne s’intéressent qu’à la motivation ont d’excellents résultats.

L’un a cherché comment identifier les employeurs vertueux, l’autre comment fonctionnaient les discriminations à l’embauche. Les Echos d’un côté avec un supplément sur le défi de la diversité (1), la DARES de l’autre avec un testing national pour comprendre l’organisation des recrutements dans les entreprises (2). Cette dernière est partie de tous les travaux décrivant les comportements discriminatoires de la part des employeurs, notamment selon l’origine des candidats, et s’est demandée comment prévenir ces comportements, dans les grandes entreprises essentiellement. Dans ce travail est évalué l’impact de l’organisation des recrutements dans les grandes entreprises sur le niveau des discriminations. Prenant comme objet les entreprises multi-établissements, elle a distingué l’organisation des recrutements où intervient un service des ressources humaines centralisé au sein de l’entreprise et celle effectuée uniquement au niveau de l’établissement concerné par le poste et s’est appuyée ensuite sur un testing dans des grandes entreprises.

Premier résultat : un risque de discrimination à l’embauche significatif pour les candidats d’origine supposée « maghrébine » dans les grandes entreprises en France. Néanmoins, ce risque discriminatoire est inférieur à celui détecté par la plupart des testing menés précédemment en France. Il semble, selon la DARES, que le recours aux services RH centralisés joue potentiellement un rôle important dans ce résultat. La différence de probabilité de discrimination envers les candidats supposés d’origine « maghrébine » est quand même de 29 points !

En clair : plus le métier de recruteur est professionnalisé, plus le potentiel de lutte contre les discriminations à l’embauche est fort. Mais nul ne sait si cela est dû au fait que les professionnels RH sont mieux formés, au fait qu’ils sont plus éloignés des enjeux de terrain ou encore au fait qu’ils aient plus de temps dédié aux recrutements, ce qui leur permet d’effectuer leur sélection davantage sur la base de l’évaluation des compétences des candidats et moins sur la base de stéréotypes.

Plus le métier de recruteur est professionnalisé, plus le potentiel de lutte contre les discriminations à l’embauche est fort.

Raisonnement un peu différent dans Les Echos qui, s’ils mettent en exergue les principaux résultats de l’enquête Dares, cherchent surtout à identifier les « bons » employeurs et essaient de comprendre pourquoi les jeunes pousses innovantes ne font guère mieux que les anciennes entreprises. Les Echos ne dressent pas un panorama très positif. Ils soulignent certes que « dans les grandes écoles, la diversité sociale est en progrès et que de plus en plus d’entre elles proposent des programmes en faveur de l’égalité des chances », ils expliquent cependant que le chemin vers une éducation plus inclusive reste long. Idem pour « la french tech qui est toujours à la recherche d’un modèle plus inclusif » : « Grande oubliée de la start-up nation, la diversité est l’objet depuis quelques mois de toutes les attentions.

Des initiatives se multiplient, comme celle de Moussa Camara, fondateur des Déterminés, qui « accompagne les porteurs de projet issus de la diversité ». Il a reçu l’an dernier plus de 300 candidatures pour 15 places. Les porteurs de projet ne manquent pas en banlieue. Le problème est ailleurs, selon lui : « Ils ne sont pas forcément dans les réseaux traditionnels, voire ne sont pas au courant de l’existence d’incubateurs, tous implantés dans les grandes villes. Ce qui manque, c’est un pont entre ces entrepreneurs et l’écosystème tech pour faciliter la réussite de leur projet ». A Station F, par exemple, l’un de ces « déterminés », Karim Fadloun, cofondateur d’A2 Job, une plate-forme en ligne de recrutement dans la santé, a, par exemple, intégré le « Fighters Program » et sur la centaine de « déterminés », 44 ont créé leur entreprise.

Seules écoles à échapper à la discrimination, celles du numérique : « la motivation y est le premier critère de sélection, c’est en tout cas le credo de nombreuses écoles gratuites dans le numérique. « On a tout un tas de talents qui sont dormants et qu’on peut faire émerger. De fait, un sésame comme le bac, ça n’apporte et ne prouve rien », assure Sophie Vigier, nouvelle directrice de l’école 42 dans Les Echos. En attendant, Simplon, Wild Code School et consorts ouvrent leurs portes à des jeunes souvent éloignés de l’emploi : 65% des élèves et 55% d’entre eux ont un niveau bac ou inférieur.

Le « léger mieux » existe quand même. « Saïd Hammouche, président-fondateur de Mozaïk RH, préfère voir le verre à moitié plein : « ces dernières années, j’ai l’impression qu’il y a du mieux». Le 27 novembre dernier, la fondation de son cabinet de recrutement spécialisé dans la promotion de la diversité sociale a décerné ses trophées à 10 entreprises. Dans la première catégorie, Suez, par exemple, a été récompensé pour son initiative La Maison pour rebondir, qui met en relation collectivités, acteurs de l’insertion et entrepreneurs des nouvelles économies locales. « Autre acteur exemplaire : House Eco, une PME, qui a créé en interne sa propre école pour former des commerciaux, et dont le recrutement n’est pas fondé sur les diplômes mais sur la motivation. Résultat : 70% de ses salariés sont issus des quartiers prioritaires de la ville ».

J-P.G.

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