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Marché du travail

Le bonheur est-il dans le télétravail ?

S’il offre de nombreux avantages, le télétravail favorise également les « horaires plus longs et atypiques », selon une étude de la Dares (*) publiée en novembre dernier.

Une récente étude de la direction des statistiques du ministère du Travail, réalisée auprès d’établissements de plus de 10 salariés du secteur privé non agricole, révèle que le « télétravail régulier est une pratique encore peu répandue » en France. C’est dans les secteurs de l’informatique et des télécommunications que l’on travaille le plus de chez soi, et les télétravailleurs sont « majoritairement des cadres » (61 %).

Parmi ces derniers, 11 % travaillaient depuis chez eux au moins une fois par semaine en 2017. C’est plus que l’ensemble des salariés, qui étaient 3 % à avoir adopté cette pratique. La pratique « intensive » de ce mode de travail « au moins deux jours par semaine », concernait 5,2 % des cadres, selon l’étude. Le télétravail est-il gage de liberté et de satisfaction ? Pas si sûr.

Des horaires plus soutenus

Premier enseignement : les télétravailleurs ne travaillent pas moins que leurs collègues de bureau. Au contraire, ils déclarent une durée moyenne de 43 heures par semaine, contre 42,4 heures pour ceux restant dans les locaux de la société. « Ils ont tendance à pratiquer des horaires de travail plus longs et atypiques », et ils ne sont « ni plus ni moins satisfaits de leur travail », ajoute la Dares. Les télétravailleurs intensifs déclarent même travailler « deux fois plus souvent plus de 50 heures par semaine ».

Les horaires de ces télétravailleurs « intensifs » sont « moins prévisibles » et « plus atypiques », avec des tâches effectuées « après 20 h ou le samedi », note la Dares. Conséquence de ces horaires décalés : une certaine distance peut s’installer avec le reste de l’équipe. Un risque qui « semble néanmoins atténué lorsque le télétravail a été mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou individuel plutôt qu’en l’absence d’accord ».

Dans le secteur privé non agricole, 15,5 % des établissements de plus de 10 salariés ont mis en place le télétravail ». Un quart des télétravailleurs de ces établissements sont couverts par un accord collectif d’entreprise, « plus d’un sur cinq par un accord individuel entre le salarié et sa hiérarchie », tandis que « plus de la moitié pratique le télétravail en dehors de toute formalisation ».

En meilleure santé ?

Au sein de leur « collectif de travail », les cadres télétravailleurs « intensifs » se disent « moins souvent aidés » que les autres « par leur hiérarchie et leurs collègues ». Néanmoins, en dehors du cadre strictement professionnel, leurs relations avec les autres collaborateurs de l’entreprise ne semblent pas particulièrement affectées.

En termes d’organisation, les cadres télétravailleurs « intensifs » disent « plus souvent » que les non-télétravailleurs « pouvoir s’interrompre momentanément quand ils le souhaitent ». Mais ils ne connaissent pas « une plus grande autonomie opérationnelle, par exemple pour organiser et exécuter le travail, les délais ou résoudre des incidents », explique les auteurs de l’étude.

L’étude souligne enfin que les cadres télétravailleurs ne sont pas en meilleure santé que leurs collègues. Ce serait même plutôt l’inverse. En effet, 4 % d’entre eux perçoivent leur état de santé comme mauvais ou très mauvais, contre 1 % chez les non-télétravailleurs. Et ils sont deux fois plus nombreux à « présenter un risque dépressif modéré ou sévère ».

Cependant, l’étude ne permet pas de savoir si le télétravail a joué un rôle dans cette situation ou si, au contraire, c’est l’altération de l’état de santé qui a pu conduire à l’instauration du travail à distance. Les auteurs restent donc prudents : « Aucune relation de cause à effet ne peut donc être établie entre les deux avec ces données ». L’étude précise néanmoins que 10 % des télétravailleurs sont « en situation de handicap, contre 5 % chez les non-télétravailleurs ».

N.S.

(*) Quels sont les salariés concernés par le télétravail ?, Dares Analyse n°051, Novembre 2019

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