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Innovation & Société

Les cinq règles d’or de l’employabilité (1/3)

Comment développer cette fameuse employabilité, clé de l’évolution professionnelle. Cinq points clés pour faire le tour de la question.

Avant-propos : petites définitions sur l’employabilité

A entendre en permanence DRH, recruteurs, consultants, cabinets de recrutement, de placements, conseillers en recherche d’emploi parler d’employabilité, s’est-on posé la question de savoir ce qui se cache derrière ce maître-mot qui semble détenir toutes les clés de l’emploi ? Si l’on se réfère au Larousse, on reste un peu sur sa faim. L’employabilité serait la « capacité d’une personne à être affectée à un nouveau travail ». Un peu court, et guère plus limpide que la définition donnée au cours d’un sketch des Guignols : « Monsieur Chirac, l’employabilité cela veut dire l’emploi pour tous ? » « Non, c’est le potentiel qu’a tout un chacun de trouver un emploi. Et je voudrais rapprocher l’employabilité de l’embauchisation… »

DRH ou psy : des visions différentes

Dans son « Dictionnaire des ressources humaines », Jean Marie Peretti, professeur de management à l’Essec, propose cette triple définition :

  • Probabilité plus ou moins élevée que peut avoir une personne à la recherche d’un emploi d’en trouver un.
  • Attractivité d’une personne sur le marché du travail.
  • Capacité d’une personne à se maintenir en état de conserver son emploi ou d’en trouver un autre rapidement, dans ou hors métier de l’entreprise.

Si l’on rassemble ces différents éléments en une seule phrase, la définition, proposée dès 1993 par le cabinet Développement & Emploi et citée dans un ouvrage publié par le cabinet de ressources humaines Insep, a le mérite d’être très compréhensible : « Compétences du salarié et conditions de gestion des ressources humaines, nécessaires et suffisantes, lui permettant à tout moment de retrouver un emploi, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, dans des délais et des conditions raisonnables. »
Mais si l’on oubliait un peu l’aspect purement technique des compétences pour mettre un peu d’humanité dans un mot qui a pour vocation de créer une relation de travail. Dans leur ouvrage « Le manager est un psy », Eric Albert et Jean-Luc Emery, médecins psychiatres et consultants en entreprise, associent l’employabilité au fait de se rendre désirable sur le marché du travail, en interne dans l’entreprise ou à l’externe. L’art de se faire désirer, une jolie définition, non ?

1/ Bien se connaître pour mieux définir son projet 

Savoir d’où on part pour mieux définir où l’on va… Que l’on soit à la recherche d’un emploi, en mobilité interne ou en reconversion professionnelle, cette première étape s’avère indispensable pour avoir une meilleure connaissance de soi et de ses compétences. Pour cela, l’outil le mieux adapté reste le bilan de compétences. « Ce bilan permet d’aider une personne à clarifier sa situation à un moment donné, à faire l’état des lieux de son expérience, à réfléchir sur ses aspirations, ses motivations, ses possibilités d’évolution, bref à faire le point pour s’inscrire dans l’avenir », explique Marie-Laure Fargeix, coordinatrice à la Fédération nationale des CIBC (Centres interinstitutionnels de bilans de compétences). Une réflexion nécessaire, qui ne signifie pas forcément un changement radical mais permet de mieux cerner ses attentes personnelles, de les confronter au marché, afin de prendre la meilleure décision.

Aptitudes relationnelles et compétences professionnelles passées au scanner

Le bilan commence par poser un diagnostic : analyse de la demande (pourquoi une telle démarche), analyse des compétences (parcours professionnel, compétences professionnelles et personnelles – bénévolat, passions), questionnaire sur ses valeurs, ses aptitudes. « Ce premier travail permet à la personne de mieux cerner ses objectifs, ses aspirations, ses centres d’intérêt, ses motivations, explique Marie-Laure Fargeix. Afin qu’il n’y ait aucun doute possible sur les raisons qui justifieront son projet. »
A partir de ces données commence le travail sur les hypothèses de projets possibles : recherches sur les métiers ou secteurs d’activité envisagés, opportunités d’emploi. En découle l’identification des moyens pour parvenir à son objectif – recherches complémentaires, formations – ainsi que les étapes intermédiaires nécessaires pour la réalisation de son projet et les financements possibles, dans le cas de formations ou d’aide à la création d’entreprise.
En règle générale, le bilan de compétences se déroule en 24 heures, étalées sur deux à trois mois, à raison d’un entretien par semaine en individuel avec un consultant. Si l’on est en poste dans une entreprise, il faut s’adresser à un organisme auquel cotise l’employeur dans le cadre de la formation professionnelle et demander un congé bilan de compétences. Le bilan peut se dérouler pendant les heures de travail ou en dehors, par exemple dans le cadre du DIF (Droit individuel à la formation). Le financement est alors pris en charge.
Dans le cas d’une recherche d’emploi, certains financements sont possibles. Se renseigner auprès de Pôle emploi ou auprès du réseau national des CIBC. Le premier entretien est gratuit.

Pascale Colisson – Lesinfluences.fr

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