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Les réseaux sociaux ne servent pas forcément pour recruter

Le directeur général de Hays, l’un des plus importants cabinets de recrutement anglo-saxons, estime qu’avec l’évolution des compétences, les entreprises recherchent de plus en plus des profils adaptables : les réseaux sociaux de recrutement peuvent éventuellement les aider à repérer, pas à recruter.

Les réseaux sociaux permettent d’identifier les talents dans des secteurs où la pénurie de candidats est importante. Mais pour recruter un candidat, ils ne suffisent clairement pas. C’est du moins ce qu’a expliqué, dans une master class aux Echos(1), Nigel Heap, directeur général du cabinet anglo-saxon de recrutement Hays. « Nous avons en permanence des postes à pourvoir dans le domaine de l’informatique et des nouvelles technologies… un secteur dans lequel les pénuries de talents sont importantes. Identifier et recruter les candidats que nos clients attendent n’est pas une mince affaire, car les nouvelles technologies évoluent plus rapidement que le niveau de compétence des candidats. La difficulté majeure consiste donc à trouver des profils dotés à la fois des capacités techniques pour répondre et accompagner ces évolutions technologiques rapides, mais aussi des aptitudes réelles pour s’adapter à des environnements changeants et à des cultures d’entreprise très diverses ».

 

Les entreprises nous demandent de rechercher des « profils » et non pas des candidats spécifiques pour une position donnée.

Et là, les réseaux sociaux sont, selon lui, d’une faible utilité car une part croissante du travail de son cabinet de recrutement consiste à maintenir le contact avec des candidats dits « passifs », en suivant leurs évolutions de carrière… Auparavant, leurs processus de recrutement consistaient à prendre connaissance des besoins d’une entreprise pour un poste particulier, lui proposer une liste de candidats potentiels et, enfin, recruter celui qui convenait le mieux. Nous sommes en train de dépasser ce modèle. Progressivement, les entreprises nous demandent de rechercher des « profils » et non pas des candidats spécifiques pour une position donnée. Nos clients ont le discours suivant : « Voici les compétences que nous recherchons, nous sommes prêts à recruter un certain nombre de ces profils si vous parvenez à les trouver ». « Nous passons donc beaucoup de temps à identifier des candidats talentueux, et à établir un dialogue avec eux au long cours, même quand ils ne sont pas en recherche d’emploi ».

Pour Nigel Head, « les réseaux sociaux comme LinkedIn, voire des plates-formes plus informelles, constituent des outils très importants ». Mais pour signaler des profils. Pas forcément pour recruter. Et c’est une optique relativement nouvelle dans laquelle Internet semble un peu dépassé : « Il y a quinze ou vingt ans, a expliqué Nigel Head, un candidat aurait cherché son futur poste dans les petites annonces des journaux, puis avec le développement d’Internet, sur des sites spécialisés, comme Monster. Désormais, les candidats sont beaucoup plus passifs. Bien souvent, ils attendent d’être approchés via les réseaux sociaux. Afin de rester en contact avec eux, ces plates-formes constituent une ressource précieuse. Et, a priori, ne semblent pas forcément menacer les cabinets de recrutement. Les entreprises peuvent bien évidemment recruter directement sur les réseaux sociaux, mais « il y a une grande différence entre prendre contact avec un candidat et réussir à le recruter. Nous avons une vraie valeur ajoutée lorsqu’il s’agit de s’assurer que les bons profils sont mis en relation avec les bonnes entreprises ».

Désormais, les candidats attendent d'être approchés via les réseaux sociaux.

Un exemple avec les profils qui réussissent le mieux, à savoir « ceux qui savent collaborer et travailler en équipe… À l’heure où la hiérarchie des grands groupes est bousculée, et où les personnes sont de moins en moins nombreuses à travailler huit heures par jour aux côtés de leurs collègues, la capacité à communiquer et à travailler en collectif à distance est très importante. Il est beaucoup plus difficile d’acquérir ces compétences, ces « soft skills », que de développer des capacités techniques. Il faudrait orienter les efforts de formation pour aider les individus à acquérir ces compétences, car elles vont continuer à être importantes pour le bon fonctionnement du travail en entreprise. »

Un autre exemple avec les CDD, Hays ayant plus recruté en 2018 en contrats temporaires que permanents : « Sur certains marchés plus matures (… que la France), comme le Royaume-Uni, les États-Unis ou l’Allemagne, de nombreux candidats souhaitent d’ailleurs être recrutés sur des postes temporaires. Ils veulent avant tout développer de nouvelles compétences. Rester au sein de la même entreprise, en gravissant tous les échelons, est de moins en moins leur aspiration. Au contraire, développer de nouveaux savoir-faire et vivre des expériences nouvelles dans des environnements divers est très valorisé. Cela pousse les individus à rechercher des postes temporaires, plus flexibles. C’est une tendance qui commence à prendre forme sur le marché européen, et même à l’échelle mondiale, et qui est très marquée dans le monde de l’informatique et de l’ingénierie ». Là aussi l’efficacité est dans le suivi, pas forcément dans l’annonce sur un réseau social.

J-P.G.

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