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L’Index de l’égalité professionnelle, où en est-on ?

La journée internationale des droits des femmes nous l'a rappelé récemment : il y a encore beaucoup à faire en faveur de l'égalité entre hommes et femmes. Déclarée "grande cause nationale" du quinquennat par le Président de la République, elle dispose depuis quelques années d'un nouvel outil, l'index de l'égalité professionnelle. Mais au fait, que mesure-t-il ?

Malgré le principe « à travail égal, salaire égal » qui existe depuis près de cinquante ans, il subsiste en France un écart salarial injustifié de 9% entre femmes et hommes. Une inégalité à laquelle vient s’ajouter celle de l’écart salarial global entre femmes et hommes, « tous postes confondus », de l’ordre de 18,5 %. Celui-ci s’explique notamment par la sur-représentation des femmes parmi les emplois à temps partiel, ainsi que par leur concentration dans des secteurs professionnels peu valorisés. Ainsi, d’après un rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle paru en 2015, plus de la moitié des femmes se répartissent au sein de seulement 12 familles professionnelles, parmi les 871 qui existent.

Alors que les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent remplir cette obligation depuis 2019, celles comptant plus de 50 salariés les ont rejointes depuis.

Cinq indicateurs pour l’égalité

L’index mesure cinq indicateurs et donne à chacun une note. La totalité est notée sur 100

  • L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (noté sur 40 points)
  • L’écart entre le pourcentage d’hommes et de femmes qui ont perçu une augmentation dans l’année, exception faite des promotions (noté sur 20 points)
  • L’écart entre hommes et femmes dans la répartition des promotions
  • Les augmentations à la sortie du congé maternité
  • Le ratio hommes/femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise

L’introduction d’une obligation de résultats

Si plusieurs lois ont progressivement renforcé le cadre de l’égalité professionnelle (cf. encadré), l’apport principal de l’index semble être d’avoir mis en place une obligation de résultats. C’est en tout cas ce qu’estiment les auteurs du rapport de Terra Nova consacré à ce sujet(1). Selon eux, « assortir cette obligation de calcul et de publication d’un renforcement des contrôles de l’inspection du travail et de menaces de sanction incite fortement les entreprises à se saisir de cette problématique en rectifiant leurs pratiques ».
Et dans les faits, celle-ci a permis de constater une progression dans la pratique des entreprises de plus de 1 000 salariés, dont la note moyenne globale est passée de 83 en 2019 à 87,4 en 2020.
D’autre part, en 2019, les résultats de l’index avaient dévoilé une part de 17% des entreprises défaillantes en la matière, en « alerte rouge » car ayant une note inférieure à 75. En 2020, elles ont été seulement 4% dans ce cas.

Il faut dire qu’en cas de résultat inférieur à 75 points, les entreprises disposent d’un délai de trois ans pour prendre des mesures correctives. Sinon, elles encourent des sanctions financières pouvant représenter jusqu’à 1% de leur masse salariale.

Un outil à affiner, en lien avec le dialogue social

Dans une interview publiée par Le Figaro le 8 mars dernier, la ministre du Travail Élisabeth Borne faisait part de son analyse sur les résultats obtenus cette année. Malgré une belle progression du nombre d’entreprises s’acquittant de cette obligation, elle relève certains points noirs. Ainsi, le plus manifeste est celui concernant l’obligation d’augmenter les femmes au retour de leur congé maternité, observe la ministre : « nous constatons que certaines entreprises, 171 parmi les plus de 250 salariés, ne respectent pas les règles prévues sur les augmentations au retour de congé maternité. Là encore, il s’agit d’une obligation légale qui date de 2006. Que des entreprises ne la respectent pas n’est pas acceptable. »

Par ailleurs, la mesure de ces augmentations ne dit rien de leur ampleur, au même titre que l’indicateur comparant les augmentations entre hommes et femmes. Ainsi, si celui-ci mesure comparativement le nombre de femmes et d’hommes promus ou augmentés, il ne permet pas toujours de mesurer précisément la progression des femmes parmi les métiers les plus valorisés.
Comme souvent avec les indicateurs chiffrés, une partie de la réalité échappe au « thermomètre ». C’est l’avis de Muriel Trichet, consultante spécialisée en santé au travail et sur l’égalité professionnelle hommes-femmes : « Cet outil est incitatif, mais ce n’est pas suffisant. Il y a une nécessité de travailler sur des actions, sans que les indicateurs ne soient un objectif en soi. L’objectif c’est l’égalité, pas les indicateurs. Aussi, il faut introduire une réflexion globale, car les entreprises sont parfois à court d’idées pour mener des actions permettant d’améliorer cette égalité. »

Aussi, face à ces imperfections, le ministère mène actuellement une réflexion, avec les partenaires sociaux et les parlementaires, pour améliorer les indicateurs de cet index, et « pour prendre en compte la diversité des situations de départ », explique Élisabeth Borne.

Par ailleurs, il n’enlève rien à l’obligation qu’ont les entreprises de conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle (à renégocier tous les quatre ans) ou un plan d’action annuel pour résorber les écarts constatés.

EA.

(1)Le rapport de Terra Nova 

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