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Marché du travail

« Réaliser que raison et émotion sont liées aboutirait à d’autres équilibres sociaux »

Aurélie Jeantet est la lauréate du Prix du livre Pôle emploi 2019 avec son ouvrage Les émotions au travail. Analyse inédite des émotions dans le cadre de l’entreprise, ce travail illustre bien le fait que les anciens schémas, s’ils perdurent, montrent des signes d’essoufflement. Entretien au long cours avec une sociologue qui ne cherche pas à être consensuelle.

Publié le 23/05/2019 Mise à jour le 27/05/2019

Pourquoi vous être intéressée aux émotions dans les sciences sociales ?

Cela tient à mon parcours de sociologue du travail qui a pioché dans ce qu’il y avait de disponible en sociologie en France pour aborder le rapport subjectif au travail, c’est-à-dire ce que le travail nous fait… J’ai été d’abord assez frustrée de ne pas trouver des textes qui abordaient l’individu dans toute son épaisseur, y compris affective, corporelle, dans sa complexité d’humain. J’ai cherché et découvert des disciplines voisines qui m’ont beaucoup apporté, notamment la psychodynamique du travail, puis les sociologues américains qui ont mis en lumière le rôle des émotions au travail, notamment Hochschild avec son concept de travail émotionnel et sa critique du secteur des services qui fait des émotions un produit.

Il y avait quelque chose d’absent dans la sociologie française du travail et dans les sciences sociales en général qui sont caractérisées par une simplification très forte des rapports sociaux de sexe et un évitement de la question des émotions, des affects. Un interdit a perduré pendant des années. Analyser cette sphère affective revenait à être hors de la sociologie, hors des sciences sociales.

Dans le cas de l’entreprise et du regard qu’on porte sur elle, cet interdit est redoublé de plusieurs manières. À la fois parce que la sociologie, c’est scientifique, objectif, neutre, et parce que l’entreprise, c’est rationnel, pensé, prévisible. C’est la thèse de Max Weber : la modernité tient au fait de laisser de côté la tradition et l’affect. Dans son modèle, les sociétés qui fonctionnent à l’affect, avec un leader charismatique, sont archaïques. Nous qui sommes modernes, nous réfléchissons, nous prenons des décisions rationnelles. Les émotions sont reléguées à un passé révolu ou alors aux sphères domestiques, aux femmes, aux enfants…

Il y avait quelque chose d’absent dans la sociologie française du travail et dans les sciences sociales en général qui sont caractérisées par une simplification très forte des rapports sociaux de sexe et un évitement de la question des émotions.

L’intérêt pour les émotions dans le monde de l’entreprise et leur analyse est assez récent ?

Il y a eu le processus de tertiairisation, avec la montée en puissance du secteur des services, qui a fait que les entreprises ont pris de plus en plus en considération certaines émotions, celles qui étaient prescrites chez les employés pour recevoir correctement les clients, patients, usagers, consommateurs… Depuis les années 70, il faut être souriant, donner au client le sentiment qu’il est bien accueilli, qu’il est considéré. Il y a ces émotions positives prescrites, qui doivent être manifestées au travail et, au contraire, les émotions négatives, l’agressivité, le dégoût… qu’il ne faut pas exprimer.

De plus, durant les années 80, il y a eu un raffinement des techniques managériales qui se sont attachées aux émotions dans le but d’essayer d’attiser certaines d’entre elles afin de favoriser l’engagement au travail et l’implication. Nous pouvons parler de la fierté d’appartenir à telle ou telle entreprise qui va, par exemple, jusqu’à se faire tatouer la pomme Apple. Ces comportements sont stimulés par des techniques managériales qui font vivre des expériences, du team building, du rafting, du saut à l’élastique, etc. Il y a une instrumentalisation des émotions qui sont mises au service d’une fin qui leur est extérieure. Dans les deux cas, les émotions ne sont qu’un moyen pour produire plus et mieux.

Pourrait-on dire que le domaine des émotions au travail est sous-tendu par de nombreuses inégalités ?

Oui, dans le monde du travail tel qu’il est organisé jusqu’à aujourd’hui. Pour le dire vite, cet avantage va plutôt aux hommes blancs hétérosexuels de classe supérieure, qui montrent une certaine maîtrise de leurs émotions et, par conséquent, auraient le pouvoir de contrôler les autres. Nombre d’autres compétences sont bien sûr nécessaires, mais il y a quelque chose de cet ordre, d’une correspondance entre la capacité de contrôler ses propres émotions et la légitimité à contrôler d’autres individus, qui seraient, eux, dominés par leurs émotions.

Nous pourrions très bien imaginer un monde avec des modes d’organisation beaucoup plus horizontaux, où l’humain peut s’exprimer de façon un peu plus complète, multi dimensionnelle. L’avantage reviendrait à d’autres. Par exemple, les femmes qui, par les tâches qui leur sont socialement attribuées, ont appris très tôt à faire face à des émotions -diverses, aux leurs et à celles des autres, ou peut-être ceux qui ont fait un travail personnel sur eux et qui ont interrogé ces dimensions.

Il me semble que le modèle donnant la meilleure place aux hommes est toujours dominant, mais il y a des signes qui font penser qu’il s’essouffle un peu.

Voyez-vous une évolution du modèle ?

Il me semble que le modèle donnant la meilleure place aux hommes est toujours dominant, mais il y a des signes qui font penser qu’il s’essouffle un peu. Si nous n’en sommes pas encore à laisser vraiment place à un nouveau mode de fonctionnement, nous pouvons constater que le pouvoir ne s’exerce plus exactement de la même manière. Dans de nombreuses entreprises, il y a quand même l’exigence d’un minimum d’empathie, de considération des autres…

Après, je n’ai pas étudié la fonction de manager et de dirigeant. Par exemple, nous savons que depuis les années 90 et les startups, il y a la figure du patron « pote », le patron sympa, qui rigole, qui tape sur l’épaule, avec qui on peut avoir des échanges sur la vie privée… Il ne faut pas confondre ce que donne à voir ce patron, sa mise en scène, qui participe à rendre son pouvoir plus acceptable, avec une vraie prise en compte des émotions. Je pense qu’il faut être prudent. Il y a un vrai changement dans la manière d’exercer le pouvoir. Après, est-ce qu’il y a réellement plus d’empathie, je n’en suis pas si sûre, c’est plus compliqué.

Votre travail permet de rappeler que les émotions sont intimement liées aux savoir-faire. Pouvez-vous nous en parler ?

J’entends par émotion un certain rapport à soi, aux autres et au monde, donc à la matière, au réel, aux problèmes qui se posent au travail. C’est un rapport sensible, un rapport au monde incarné. Je pense que tout savoir-faire se construit dans l’expérience sensible et donc dans la prise en compte de ce que cela nous fait et ce que cela fait à l’autre. C’est comme ça que nous pouvons évaluer ce qu’il se passe, élaborer des solutions, qu’une intelligence de la situation se développe, que nous pouvons prendre des décisions pertinentes. Il me semble qu’élaborer des savoir-faire passe souvent par de l’affect ou de la sensation, et qu’il y a une nécessaire écoute de ce que cela nous fait : la situation, la personne en face, la machine…

Toutes les pédagogies, comme par exemple celles développées par Maria Montessori, mais aussi toutes les pédagogies dites innovantes, tablent sur le fait que nous ne pouvons pas apprendre si nous n’avons pas le désir d’apprendre. L’émotion joue un rôle central dans tous les apprentissages.

L’émotion joue un rôle central dans tous les apprentissages.

L’émotion peut être également vue comme un objet de domination ?

Il y a des inégalités fortes entre métiers. Il y en a qui exposent plus à différentes formes de souffrance, et il existe des techniques défensives qui sont mises en place localement par des collectifs. Ces techniques passent souvent par un déni de ce qui nous fait souffrir. Par exemple, les ouvriers du bâtiment connaissent tous des gens qui se sont gravement blessés ou qui sont morts du fait de leur travail. Il serait logique qu’ils aient peur. Mais c’est une émotion avec laquelle il est difficile de vivre et encore plus de travailler. Il vaut mieux éviter de monter sur une échelle en ayant les jambes qui tremblent à cause de la peur. Une des stratégies que ces collectifs très masculins mettent souvent en place a trait à la virilité, cela passe par nier le danger. Ce déni qui va avec une culture virile, souvent assez homophobe, sexiste, va aussi avec un certain rapport aux émotions et aux autres. Le petit jeune qui a peur peut être très violemment stigmatisé, exclu du groupe. C’est aussi une violence contre soi parce que ces stratégies de défense ont un coup psychique important. Lorsque l’on fait partie d’un groupe, on partage une culture, une fonction, des savoir-faire… et aussi des émotions.

Pour prendre un autre exemple, un cadre dirigeant ne doit pas être dans l’empathie. L’idéal est d’être sans état d’âme pour pouvoir prendre les bonnes décisions, y compris celles qui sont dures. Un bon dirigeant ne s’apitoie pas. Ce rapport aux émotions qui est très normé, aux siennes et à celles des autres, est aussi une construction sociale collective. Cela rejoint ce que je disais, plus on est en haut de l’échelle sociale, plus on est un homme, blanc, issu des classes supérieures, plus on pourra et on devra se distancier des affects. Ce rapport que nous avons aux émotions, l’apparence de neutralité et de rationalité, la discrétion, l’impassibilité, c’est cela qui va effectivement participer à l’exercice d’une domination et donc délégitimer ceux qui expriment leurs émotions de façon différente.

Les émotions font partie – elles ne sont pas seules en jeu – des rapports de domination.

Je vous ai entendu dire qu’il fallait arrêter d’opposer raison et émotion. Pouvez-vous nous en dire plus ?

Cela me semble très important et en même temps très difficile parce que ce sont toutes nos catégories de pensée et nos pratiques qui sont imprégnées de cette opposition. Ne serait-ce que cette dichotomie entre la conception et l’exécution. La conception ne serait que dans la raison et l’exécution serait dans le faire et l’éprouver.

Nous avons de multiples raisons de penser que cette opposition est fausse. Il y a de très nombreuses études qui montrent que les émotions jouent un rôle essentiel dans une prise de décision juste, et de nombreux travaux de psychologues qui montrent comment la rationalité mais aussi toutes les valeurs qui sont les nôtres : la justice, l’universalisme… ont tendance à exclure les émotions. Il y a une valorisation qui va du côté de la raison et qui dévalorise a contrario les émotions.

Réaliser que raison et émotion sont liées aboutirait à d’autres équilibres sociaux, d’autres interactions, et sans doute moins de maltraitance, moins de violence, parce qu’être attentif aux émotions c’est aussi prendre soin de soi et des autres. Sur un plan humain, relationnel, je pense que nous avons beaucoup à y gagner. Et de façon encore plus macro, structurelle, cela devrait conduire à remettre en cause les hiérarchies dans l’entreprise entre hommes et femmes, entre dirigeants et employés… Les émotions font partie – elles ne sont pas seules en jeu – des rapports de domination.

Un bon professionnel apprend à ne pas montrer ses émotions, à les maîtriser, cette idée est très ancrée dans les mentalités. D’ailleurs une grande partie de la littérature managériale sur les émotions va tout à fait dans ce sens avec les travaux sur l’intelligence émotionnelle ou la compétence émotionnelle. Le problème a juste été déplacé à l’intérieur des émotions. Celui qui est intelligent émotionnellement est celui qui apprend à maîtriser ses émotions négatives et à favoriser les émotions positives. Il faudrait donc apprendre à bien les « gérer »… Ce vocabulaire appliqué aux émotions est problématique. Comme si nous avions forcément le choix. Ce n’est pas grâce à cette littérature que nous allons sortir de cette dichotomie.

Les émotions au travail, Édition CNRS.

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