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Seniors : Quand se former rime avec durer

Se former serait le meilleur passeport pour maintenir les seniors dans l’emploi. Les entreprises commencent à le comprendre.

Le taux d’emploi des 55-64 ans frôle aujourd’hui les 50%. Une bonne nouvelle qui s’explique essentiellement par le report de l’âge de la retraite à 62 ans mais qui n’est pas sans conséquence pour la gestion des ressources humaines en entreprise. Ainsi, « les entreprises commencent à intégrer dans leur gestion des fins de carrière, ce que les économistes appellent l’effet d’horizon, note Rodolphe Delacroix, consultant chez Towers Watson. Quand leurs salariés quittaient l’entreprise dès 56-57 ans, elles n’investissaient plus sur eux, en termes de formation à partir de 50 ans. Dès lors qu’elles savent qu’ils resteront une dizaine d’années au travail passé 50 ans, elles doivent réfléchir à la manière d’améliorer les fins de carrière et les parcours de leurs seniors ». En la matière, les choses changent, mais lentement : rares sont les entreprises à proposer, par exemple, des mobilités et une mise à niveau systématique de leurs compétences aux salariés de plus de 50 ans. Or, « l’intensité des changements technologiques et organisationnels tend à accroître le rythme d’obsolescence des compétences et exige une capacité accrue d’adaptation des salariés », estime la Dares (*) dans une étude publiée en 2016.

Un déficit de formation des seniors

Selon cette étude qui porte sur 2012, les seniors vont moins en formation que les autres salariés, même si l’écart se réduit depuis le milieu des années 2000. En France métropolitaine, si 61% des salariés avaient suivi au moins une formation en 2012, ce taux baissait à 40% chez les 55-59 ans et à 34% chez les 60-64 ans. Avec une baisse plus précoce pour les ouvriers, bien avant 55 ans, que pour les cadres. Différentes raisons expliquent cette situation. La première vient des pratiques de GRH des entreprises (place de la formation dans la gestion des ressources humaines, recherche de retour sur investissement, moindre consultation des seniors sur leurs besoins de formation…) et tient à la persistance de certains stéréotypes ou préjugés. Mais d’autres raisons viennent des seniors eux-mêmes qui étaient jusque-là peu demandeurs de formation.

Remède anti-chômage ?

Une étude de l’EDHEC Business School (**) dresse le même constat : les investissements dans la formation continue baissent proportionnellement avec l’avancement en âge. Les auteurs préconisent donc de « renforcer et de rééquilibrer les dépenses de formation engagées par les employeurs, en faveur de leurs salariés de plus de 50 ans » et plaident pour une « sanctuarisation » en faveur des seniors d’une partie de l’obligation légale à former, en leur garantissant de bénéficier des dépenses de formation continue à hauteur du quart de cette obligation légale. La formation semble, par ailleurs, être un levier incontournable pour lutter contre le chômage des seniors. Ces derniers connaissent, certes, un taux de chômage plus faible que celui enregistré dans l’ensemble de la population en âge de travailler, soit les 15-64 ans. En revanche, la part des chômeurs de longue durée (plus d’un an) est nettement plus importante chez les 55-64 ans, à 63,5% contre 43,9% dans l’ensemble de la population active. Surtout, un senior met en moyenne 540 jours à retrouver un emploi, plus du double de temps d’un 35-49 ans. Pour Vincent Saule, directeur associé chez Alter&Co, « il n’est que temps de penser, d’aborder la formation par d’autres voies ». Il en existe trois, « prioritaires » selon lui : l’individualiser, en tirer profit afin de rapprocher les générations plutôt que continuer à les opposer, et dépasser les simples problématiques métier pour ouvrir au collaboratif, à l’animation, au management.

 

(*) « Formation professionnelle : quels facteurs limitent l’accès des salariés seniors ? », Dares Analyse n°031, juin 2016

(**) « Maintenir la formation continue pour les seniors : pourquoi, comment, combien ? », EDHEC Business School, mai 2015

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