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Prospective

« Une compétence ne s’évalue pas dans l’absolu mais dans un contexte précis » – Entretien avec Catherine Poux

La Méthode de Recrutement par Simulation repère les capacités à effectuer un travail, en dehors du CV. Elle ne cesse d’évoluer depuis plus de 20 ans, à la satisfaction des employeurs (Michelin, Burger King, SNCF…), qui ne refusent quasiment jamais de candidats issus de cette méthode, selon Catherine Poux, directrice des services aux entreprises de Pôle emploi.

Emploi Parlons Net – Le recrutement par simulation semble une méthode extrêmement souple et très ancrée dans la réalité de chaque entreprise.

Catherine Poux –   C’est effectivement une méthode qui évolue constamment et c’est sa première force. Nous l’employons depuis 1995. Les métiers ont, depuis, considérablement changé. La méthode a suivi. Aussi bien dans les contenus que dans les supports. Nous sommes, par exemple, en train de travailler sur des supports en 3D pour tout ce qui relève des compétences en numération. La méthode a débuté dans l’industrie, puis s’est étendue dans les autres secteurs. Dans la santé et dans la restauration principalement. De manière générale, elle est totalement pertinente dans des métiers qui ne sont pas très réglementés par la nécessité de diplômes.  Nous touchons toutes les catégories de demandeurs, même si les seniors sont peut-être moins enclins que les autres à rentrer dans ce type de démarches.

EPN. Quels sont les atouts d’une méthode de recrutement où ni le CV, ni les diplômes ne sont plus pris en compte ?

Catherine Poux. Ils sont multiples. Cette méthode permet d’abord de retrouver un emploi dans une activité ou un secteur différent de ceux dont on vient. Elle favorise ensuite les transitions professionnelles. Mais surtout, elle favorise l’implication. Celle du candidat, comme celle de l’entreprise. Et c’est bénéfique pour tout le monde puisque les personnes embauchées avec cette méthode uniquement centrée sur les compétences restent plus souvent et plus longtemps dans l’entreprise que les autres. Les deux parties sont fortement impliquées dans la démarche et, lorsqu’il y a une telle implication, l’insertion se passe bien mieux.

 

LES ÉTAPES DU RECRUTEMENT PAR SIMULATION

Après avoir analysé le besoin en recrutement de l’entreprise, le recrutement se déroule en plusieurs étapes : 1. analyse sur site du poste proposé pour définir avec l’entreprise les habiletés requises, 2. création d’exercices permettant de mesurer les habiletés des candidats au regard du poste proposé, 3. évaluation des candidats avec les exercices créés sur mesure, 4. présentation des candidats qui ont réussi leur évaluation.

EPN. La méthode est-elle contraignante pour les entreprises ?

Catherine Poux. L’entreprise accepte en effet certaines contraintes en choisissant cette méthode. Elle ne cherchera pas par exemple à imposer une batterie de tests supplémentaires aux candidats issus du recrutement par simulation. Elle n’impose également aucun prérequis. Au terme de la démarche, l’entreprise va rencontrer un candidat qui n’a jamais exercé le métier sur lequel on le présente mais dont nous assurons qu’il en a le potentiel. Il faut être en confiance pour arriver à cela et le travail en amont sur l’offre même d’emploi est capital. Les entreprises qui utilisent cette méthode sont en effet celles pour lesquelles les difficultés de recrutement sont les plus fortes. Or, si une entreprise a du mal à recruter, c’est probablement parce que le profil demandé n’existe tout simplement pas sur la zone. En revanche, le bon candidat existe mais il est dans un secteur ou un métier où l’entreprise n’avait pas pensé initialement à aller le chercher.

EPN. Vous travaillez donc essentiellement sur la définition des compétences liées au poste ?

Catherine Poux. Exactement. Notre travail commence très en amont avec une analyse de poste très poussée et une définition claire et partagée des compétences attendues. Nous partons de notre référentiel qui a été élaboré en analysant les compétences de chaque métier sur près de 5 millions d’offres. Il nous permet de proposer pour chaque poste cinq compétences clés identifiées par les recruteurs sur le métier en question. L’entreprise peut les modifier un peu, mais comme nous faisons constamment évoluer notre référentiel, cela fonctionne et nous aide à trouver des définitions partagées. Nous travaillons ensuite précisément avec l’entreprise pour bien s’entendre sur ce qu’elle entend par exemple par « capacité d’adaptation ». Le rôle des conseillers entreprise de Pôle emploi est essentiel, car cet échange très en amont conditionne la réussite du recrutement. Une compétence, une capacité, cela ne s’évalue pas dans l’absolu mais dans un contexte précis. Les postes peuvent alors être présentés clairement aux candidats, souvent par les entreprises elles-mêmes. La méthode satisfait les entreprises : il n’y a pratiquement aucun refus, après, sur les candidats que nous leur présentons à l’issue de la simulation.