Les conséquences de la révolution technologique sur le travail ne sont absolument pas déterminées

L’automatisation et la numérisation ne changent en aucun cas de manière rigide et déterminée les organisations du travail, pour le Conseil d’orientation pour l’emploi. Le dialogue social, en particulier sur la gestion prévisionnelle des compétences, va en revanche devenir essentiel.

Le Conseil d’orientation pour l’emploi continue son travail de fourmi sur l’automatisation, la numérisation et l’emploi, et vient de publier le troisième tome de son étude. Il analyse cette fois-ci les conséquences de l’automatisation sur les organisations du travail et en vient à la conclusion qu’il « n’y a pas de déterminisme technologique ». La révolution technologique va de pair avec une coexistence de dispositifs organisationnels préexistants et innovants, aussi bien entre les entreprises qu’au sein même des entreprises. Rien de figé, rien de déterminé mais deux tendances essentielles : d’abord des modes d’organisation fréquemment présentés comme « nouveaux » mais qui ne sont souvent que des approfondissements et des renouvellements de pratiques post-tayloriennes mises en œuvre dans les années 1980. Ensuite des pratiques néo-tayloriennes poussées plus loin par les avancées technologiques, qui permettent d’accentuer la codification et la standardisation des tâches, le contrôle de la performance individuelle ou collective. Toutes ces pratiques dites « nouvelles », mais qui ne le sont pas forcément, sont analysées dans le rapport, et il ne s’agit pas tant d’un bouleversement radical des modes d’organisation, mais plutôt, selon le COE, du fait que l’on « assiste à un tâtonnement des entreprises qui cherchent, y compris en expérimentant, la meilleure façon d’adapter leur organisation du travail à la nouvelle donne économique ».

Les effets ambivalents de la numérisation et l’automatisation sur les situations des personnes au travail sont étudiés par le COE, qui retient trois indicateurs transversaux : l’intérêt, la complexité et l’intensité du travail. Le premier constat est que « la probabilité de juger son travail intéressant, complexe et intensif augmente avec un usage plus intensif du numérique. Cette contribution du numérique se vérifie jusqu’à une certaine part du temps de travail (autour de 60 à 80% du temps selon le cas en moyenne). Au-delà, la contribution du numérique devient négative pour l’intérêt et l’intensité du travail, et stable pour sa complexité ».

De la nécessité de repenser le dialogue social et le management

Dit autrement, les effets positifs de l’automatisation et de la numérisation sont « a priori très importants mais ne vont pas de soi. Modifier la manière de produire et de travailler induit aussi des risques pour l’organisation et les personnes si toutes les conséquences de l’introduction des technologies n’ont pas été anticipées et pensées. » Le rapport dresse un panorama de l’ensemble des conséquences envisageables à l'aune des technologies actuelles et identifie les conditions favorables à l’amélioration combinée de la performance économique de l’entreprise et des situations de travail des personnes. Ces leviers, dépendant d’un cadre règlementaire structurant, intéressent d’abord l’entreprise dans sa capacité à concevoir, mettre en œuvre et accompagner les changements. Surtout l’idée forte est que, pour tirer le meilleur parti de la révolution technologique, la vraie et quasi unique solution c’est le dialogue social. « Bien sûr derrière les « bénéfices mutuels » se cachent des compromis, des périodes de transition, en particulier quand des situations de travail contrastées coexistent au sein de la même entreprise ou d’une même fonction ». La nécessité de repenser le management fait l’objet d’une analyse approfondie dans le rapport, mais le COE estime que le dialogue social constitue le levier essentiel pour accompagner la définition de la stratégie des entreprises.

L’enjeu crucial des compétences

Peut-être est arrivé le moment où, avec les changements technologiques, la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, particulièrement adaptée aux enjeux, va « enfin trouver toute sa place » et « s’enrichir d’outils et indicateurs de suivi, d’adaptation et d’action en continu ». Au-delà c’est aussi un nouveau dialogue sur le travail, son organisation, son contenu, sa plasticité de plus en plus grande qui apparaît désormais nécessaire dans l’entreprise. « Nous alertons sur deux choses, a expliqué Marie-Claire Carrère Gée, la présidente du COE, dans Le Figaro, notamment sur la gestion de la période de transition. Il faut s’intéresser à la fois aux emplois vulnérables mais aussi au potentiel de création d’emplois. Car les destructions et les créations n’arrivent pas spontanément au même rythme. Ce ne sont pas forcément les mêmes personnes qui ont perdu un emploi qui peuvent occuper les nouveaux. Le second [point], c’est le risque d’inégalité, si on ne fait rien. Nous avons montré que les 10% d’emplois menacés par les nouvelles technologies sont des emplois peu ou pas qualifiés. Or les emplois qui se créent sont en moyenne plus qualifiés. Quant à la moitié des emplois appelés à se transformer dans les 15 ans, le véritable enjeu c’est moins celui de la fin du travail que d’une transformation massive et fulgurante du contenu des emplois. L’enjeu des compétences est donc crucial pour les jeunes, les demandeurs d’emploi, mais aussi pour les salariés en poste, qu’on a souvent tendance à oublier. »