Pourquoi évaluer les compétences des salariés ?

Evaluer les compétences des salariés est vital pour les entreprises. Elle permet de fidéliser les jeunes collaborateurs, de s’adapter aux mutations technologiques et de maintenir la productivité. 

 

Former pour éviter la fuite des talents

Selon le baromètre Deloitte/L’Usine Nouvelle sur la compétitivité des entreprises réalisé en 2016, les patrons misent désormais sur le bien-être et l’implication de leurs salariés pour gagner en compétitivité. Cela passe notamment par le fait de favoriser la mobilité en interne et la formation, surtout pour les jeunes. Car, d’après Manuelle Malot, directrice du NewGen Talent Centre de l’EDHEC Business School : « la stabilité de l’emploi n’est pas la priorité pour la nouvelle génération. Leur objectif est plutôt d’acquérir de nouvelles compétences et de se développer sur le plan personnel et professionnel. S’ils ne sont pas satisfaits, ils n’hésitent pas à démissionner ». Ainsi, d’après une étude de l’EDHEC Business School publiée en 2014 mais toujours d’actualité, près de 43% des jeunes diplômés quittent leur premier poste au bout de vingt mois. Une telle fuite des talents est particulièrement dommageable pour les entreprises, qui doivent donc sans cesse permettre à leurs jeunes salariés de monter en compétences.

Donner de la visibilité aux salariés

Chez Aramisauto, on a bien conscience du problème : « Nos jeunes collaborateurs, dont beaucoup sont de la génération Y, veulent changer de postes tous les six mois », signale Jonathan Piarrat, responsable du Développement et de l'Innovation RH. Afin de leur prouver « qu’on ne fait pas le tour d’un métier en si peu de temps », précise ce dernier, l’entreprise a mis en place des parcours professionnels qui peuvent s’étendre sur plusieurs années. Tous les six mois, les collaborateurs sont ainsi évalués à la fois sur l’acquisition des compétences en termes de savoir-être et de savoir-faire mais aussi en matière de performances. En fonction de leurs résultats, les salariés peuvent prétendre au grade « débutant », « confirmé » ou « expert » et obtenir la rémunération et les responsabilités correspondantes. « C’est important de donner de la visibilité à nos salariés. Ça les engage, ça les implique dans l’entreprise », analyse Jonathan Piarrat.

Former aux métiers de demain

Au-delà de leur fidélisation, permettre aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences est devenu vital pour les entreprises, dans un contexte d’évolution technologique rapide. Angélique Giron, DRH chez EBP, confirme : « Nous pensons qu’il faut faire monter en compétences nos salariés pour qu’ils puissent occuper les métiers de demain ». Mais encore faut-il pour cela avoir déjà identifié les formations dont ils auront besoin. À l’occasion de la refonte de son service assistance, l’entreprise a créé plusieurs postes de « coordinateurs techniques et relations clients » et recruté des salariés en interne. Mais avant de les former, la DRH a auparavant dû identifier les compétences dont ils disposaient déjà et celles qu’ils devraient acquérir. Pour créer le nouveau service d’assistance, Angélique Giron explique s’être également appuyée sur les managers pour savoir si certaines compétences étaient déjà présentes en interne. « Nous recherchions des statisticiens planificateurs. Ce sont les managers qui ont su nous dire que nous devions recruter en externe », assure la DRH.

Évaluer au service de la productivité

Chez Aramisauto comme chez EBP, évaluer les compétences des salariés est plus généralement un moyen de maintenir la productivité de l’entreprise. Car les entretiens individuels annuels et les entretiens professionnels sont aussi l’occasion de vérifier que chacun remplit bien ses objectifs de performance. Chez EBP, si un salarié est en difficulté, un plan d’action est mis en place avec trois volets possibles. Le salarié peut bénéficier d’un accompagnement managérial. Dans ce cas, « Un commercial de terrain peut, par exemple, être accompagné par son manager au cours de ses déplacements », explique Angélique Giron. La DRH peut aussi mettre en place un tutorat avec un collaborateur plus expérimenté. Ou alors, plus classiquement, inscrire le salarié à une formation. Les résultats sont encourageants. « Tous les salariés ayant bénéficié de nos plans d’action ont renoué avec la réussite », se targue Angélique Giron.

Lou-Eve Popper

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