Que pense un employeur à la lecture d’un CV ?

En fonction du nom, du genre, des deux ensembles, les employeurs croient des choses parfois irraisonnées. Deux jeunes économistes ouvrent un nouveau champ d’enquêtes passionnant sur les discriminations à l’embauche et, peut-être, une ou deux hypothèses pour les vaincre.

L’étude est un peu provocante, mais salutaire. Deux jeunes économistes Anthony Edo et Nicolas Jacquemet, travaillant sur les discriminations à l’embauche ont lancé une étude pour connaitre les discriminations liées aux croyances. Un employeur lorsqu’il reçoit un CV en réponse à une offre d’emploi qu’il a proposé, ne dispose que d’une information imparfaite sur la productivité du candidat, sur son employabilité, sa comptabilité avec son entreprise. Il mobilise donc, consciemment ou non, des croyances liées à l’identité des candidats : leur nom et leur sexe en premier, puisqu’en France ce sont les deux discriminants principaux pour les candidats issus de l’immigration comme pour les femmes.

Mais, c’est la nouveauté de l’enquête, les deux économistes ont supposé que ces discriminations devaient être évaluées dans les deux sens. En clair un employeur peut avoir un préjugé défavorable contre un nom à résonnance maghrébine ou contre la candidature d’une femme, mais il peut aussi avoir un préjugé favorable à travailler avec certains groupes qui l’empêche d’envisager quelqu’un appartenant à un autre groupe. C’est pour eux le meilleur moyen de comprendre la nature des croyances qui sous-tendent les comportements discriminatoires de la part des employeurs. Ils ont donc mis en place une batterie de candidats fictifs répondant à la plupart des profils sociologiques des candidats et sélectionné des métiers où l’embauche n’était pas vraiment atteinte par la crise (comptable, informaticien…). C’est ainsi que 6 personnes fictives ont férocement candidatées pendant des mois : Pascal Leclerc, Sandrine Rousset, Rachid Benbalit, Samira Benounis, Jatrix Aldegi et Alissa Hadav. Les 6 noms ont été étudiés pour couvrir toutes les hypothèses possibles.

Les premiers résultats confortent d’abord ce que relèvent toutes les études : discrimination massive à l’encontre des candidats issus de l’immigration. « Pour obtenir un entretien d’embauche, un individu avec un nom à consonance maghrébine doit envoyer trois candidatures quand les autres candidats (dont le nom est à consonance « française ») en envoient deux. Cet écart représente un handicap considérable pour trouver un emploi, et concerne tant les femmes que les hommes d’origine maghrébine » confirment les deux économistes.

Ils montrent ensuite que « cette inégalité de traitement affecte dans les mêmes proportions les candidatures dont l’origine déduite du nom est maghrébine que celles dont l’origine est inconnue ». C’est « une défiance généralisée envers tous les candidats issus de l’immigration, indépendamment de leur origine ». Les employeurs se méfient de toute candidature n’émanant du « groupe ethnique majoritaire », c’est-à-dire celui des noms à « consonance française ». Il n’y a pas de rejet d’un groupe particulier mais une préférence pour rester entre-soi.

Et ils montrent enfin, autre nouveauté de l’étude, que « la discrimination d’origine affecte dans les même proportions les candidatures masculines et féminines ». Etre homme ou femme n’y change rien, la discrimination est la même pour tous. Et cela tendrait à montrer que ce qu’Anthony Edo et Nicolas Jacquemet appellent très précautionneusement « l’homéophilie ethnique sous-jacente » (pour ne pas parler de « préférence française ») pourrait s’expliquer la croyance selon laquelle les individus issus d’un même groupe partagent des caractéristiques communes qui facilitent la communication comme le développement d’une confiance mutuelle. 

L’étude montre que ces stéréotypes existent et que dans la tête des employeurs l’appartenance au même groupe est un gage d’efficacité. Ils montrent surtout que cette attitude de l’employeur ne correspond pas à une attitude raciste ou misogyne. Il s’agit d’abord pour eux d’évaluer la productivité d’un individu dans leur groupe. « C’est parce que l’employeur ne dispose pas d’une information parfaite sur la productivité des candidats (à la lecture du seul CV)qu’il est poussé à mobiliser ses croyances sur la composante inobservable de leur productivité. De fait, si les employeurs disposaient d’une information fiable sur les dimensions qui engendrent un traitement différencié, alors la discrimination, pour peu qu’elle soit de nature exclusivement statistique, disparaîtrait complètement ».

C’est un raisonnement d’économiste qui présuppose que tout chef d’entreprise est mu d’abord par un désir d’efficacité. Et c’est pour cela qu’Edo et Jacquemet ont introduit un nouveau critère dans les CV pour modifier la croyance des employeurs : la maîtrise de la langue française qui est trop souvent discriminante à l’embauche. Ils ont truffé les CV de signes indiquant une excellente maitrise de la langue et ils ont obtenu un résultat étonnant : l’élimination de toute discrimination liée à l’origine pour les candidatures féminines ! Quelle que soit leur origine supposée, malgré le fait qu’elles soient femmes, elles passent le test.

Pour l’instant les deux économistes n’ont spécifié leurs travaux que sur la seule maitrise de la langue. Mais l’introduction d’autres items pourrait peut-être permettre de comprendre ce qui bloque l’embauche des noms à « connaissance non française ». En tout cas ils ont ouvert un nouveau champ de recherches sur les discriminations.

Jean Pierre Gonguet

Anthony Edo & Nicolas Jacquemet, « Discrimination à l’embauche et entre-soi », La Vie des idées, 18 février 2014. ISSN : 2105-3030.