Robots recruteurs versus DRH

Des robots à la place des salariés ? L’idée fait son chemin chez certains observateurs de l’évolution technologique et sociétale. Si les travailleurs - humanoïdes ne sont pas encore d’actualité, les algorithmes eux, sont déjà légions dans nos quotidiens. Chaque trace que nous laissons sur internet est exploitée par un algorithme. Souvent à des fins publicitaires, mais aussi, depuis peu à des fins de recrutement.

Pour réussir une embauche, une recette devient de plus en plus à la mode : établir un portrait-robot des aptitudes de vos candidats idéaux, paramétrer un logiciel Applicant Tracking System (ATS ou, en français, de gestion de candidature) et le laisser passer le Web à la moulinette. Résultat : en analysant les milliers de données que chacun d’entre nous laisse sur la toile au fil de nos pérégrinations numériques, le logiciel pourra faire ressortir le profil d’une ou de plusieurs personnes parfaites pour le poste que vous proposez. En toute objectivité.

Le big Data serait donc un meilleur recruteur qu’un être humain ? Les robots pourront-ils un jour remplacer les DRH, après avoir remplacé les travailleurs ? Si l’on en croit les résultats d’une étude publiée par des chercheurs de l’université du Minnesota dans la Harvard Business Review en 2014, l’hyper-objectivité de l’algorithme serait une solution aux problèmes de discriminations dans les embauches, ou même une façon de faire émerger des profils différents de ceux qui tournent en boucle sur les job-boards ou dans les bases de données de CV des entreprises.

Profils invisibles

Pour les entreprises, l’utilisation de logiciels de recrutement permettrait aussi de gagner du temps sur des processus d’embauche évalués en France, à près d’un mois, selon une étude de la Glassdoor Economics Research. Mais surtout, c’est une voie pour faire émerger des profils atypiques, ou même invisibles.

« Lorsque vous êtes en recherche d’emploi, cela se voit de suite : vous avez actualisé votre profil Viadeo ou Linkedin, vous avez déposé votre CV sur tous les job-boards présents sur la toile, vous êtes à l’affût d’une annonce et vous avez envoyé votre candidature aux recruteurs potentiels, donc vous êtes visibles, détaille Etienne Blum directeur marketing de Lelaps, une entreprise fondée en mars 2014, qui a développé un ATS. Notre ambition, c’est d’aller toucher le candidat passif. » Par passif, il faut entendre la personne qui n’est pas forcément en recherche d’emploi, mais qui existe sur internet, par sa navigation, son inscription sur des réseaux sociaux, les sites qu’elle visite, etc…

L’idée c’est de « traquer » cet individu pour faire émerger son profil virtuel. « Si le tracking à des fins publicitaires pour des produits est en général mal perçu par l’opinion, lorsqu’il s’agit de profils professionnels, c’est perçu comme beaucoup moins invasif car plus flatteur », constate ce chasseur de tête numérique. Bien sûr, ces données personnelles ont une durée de vie limitée (selon les sites et les secteurs) pour rester dans le respect des règles établies par la CNIL. « Nous ne pouvons garder les données de tracking que 30 jours », indique Etienne Blum.

La fonction RH transformée

En Amérique du Nord, la pratique est assez répandue. En France, la tendance tarde à se répandre massivement, même si certaines grosses entreprises aux forts besoins de recrutement commencent à en user. « Il faut voir que, [comme tous les secteurs où le numérique force un renouvellement de pratique, NDLR], les algorithmes et le big data transforment totalement la fonction RH », souligne Pascal de Lima, économiste et enseignant à Science Po.

Notamment du fait de l’obligation de se tourner vers l’extérieur : regarder ce qui se pratique, anticiper les évolutions du marché de l’emploi, adapter ses équipes, etc… « Il faudra aussi que les RH se forment à ces évolutions, pour fonctionner avec le robot », poursuit-il, expliquant que ce dernier doit être un outil d’aide à la décision au recrutement, mais aussi à la gestion en interne de l’évolution des carrières afin de mieux comprendre les salariés, leurs envies et éviter un turn-over néfaste pour l’entreprise.

Maîtriser l’algorithme

Côté candidat, l’algorithme qui repère le profil idéal par le biais de mots clés impose aussi quelques changements de pratiques : outre une présence sur la toile via les réseaux sociaux, les professionnels de ces logiciels ATS préconisent aussi de rester simple dans la mise en page et la formulation du CV ou encore de soigner son e-réputation. Se rendre désirable aux yeux du robot, en somme.

« Même les entreprises sont obligées de faire attention à leur marque employeur », souligne Etienne Blum. Parce que oui, pour l’heure, les algorithmes de recrutements sont sélectifs et cherchent les meilleurs, qui ne seront attirés eux-mêmes que par les meilleures entreprises.

Pour autant, si l’usage d’algorithme semble aller dans le sens de l’histoire, il sera bon de surveiller son évolution : aller chercher des individus qui ne postulent pas, peut conduire à aller piocher parmi des candidats potentiels déjà en poste, au détriment de ceux qui recherchent activement un emploi. Un travers à éviter pour que les algorithmes puissent rester des solutions de recrutement, favorisant l’emploi des demandeurs, et non pas les exigences de la machine.

 

Amandine Ascensio