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La semaine de 4 jours, la clé de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ?

Alors que le gouvernement belge vient d’annoncer un projet de loi devant faciliter la possibilité pour les salariés de travailler à temps plein sur des semaines de quatre jours, certaines entreprises françaises se sont lancées récemment dans l’expérience. Des témoignages inspirants, pour réfléchir à l’équilibre entre bien-être et productivité.

En juin 2020, Laurent de la Clergerie, président de LDLC, société de vente de matériel informatique, a surpris son monde. Sa proposition n’est en effet pas des plus attendues : lors de la réunion de négociations annuelles obligatoires (NAO), le PDG propose d’entrer en négociation dès la rentrée scolaire suivante, « pour signer un accord permettant de travailler sur quatre jours, et que les non-cadres travaillent 32 heures, payées 35 ». « Tout le monde est un peu tombé de sa chaise », se rappelle Marie, responsable Ressources humaines.

Mise en place le 25 janvier 2021, cette nouvelle organisation a nécessité des adaptations différentes selon les services : « il a fallu une bonne connaissance de l’organisation de nos équipes, par exemple des roulements déjà en place », explique la responsable RH.

En effet, la particularité du support technique de la relation client, c’est d’être ouvert du lundi au samedi. À ce titre, ce service avait déjà pour habitude de voir ses effectifs opérer des roulements entre différents horaires de travail, pour répartir les semaines de cinq jours des salariés sur ces six jours d’activité. Avec le passage à 32 heures sur quatre jours, soit quatre journées de huit heures, il a fallu travailler sur de nouveaux plannings, que les salariés du service ont choisi par vote. Et ce roulement sera modifié une fois par an, par souci d’équité.

Jonathan, superviseur du service, évoque la manière dont il a appris le projet, en allant faire un tour sur la page Facebook de la délégation CGT de l’entreprise : dans un premier temps, il se demande même s’il ne s’agit pas seulement d’une piste de réflexion, cela lui semblant « trop beau pour être vrai ». Selon lui, la proposition a été globalement bien accueillie, suscitant seulement « quelques inquiétudes sur l’organisation globale, sur la répartition des jours off et de la charge de travail ».

Des expériences jugées positives

À titre personnel, Jonathan, ne voit que des avantages à ce nouveau rythme de travail : outre le fait de disposer de plus de temps pour faire des travaux dans une maison qu’il a achetée récemment, cela lui permet également de moins faire appel à une garde d’enfants. S’il acquiesce quand on lui demande si ce nouveau rythme implique parfois de devoir faire la même somme de tâches dans un temps plus réduit, il juge satisfaisant le bilan global : « dans la mesure où on a des week-ends plus conséquents pour se reposer, on est plus efficaces une fois revenus au travail ». Pour lui, « trois heures de différence (de temps de travail hebdomadaire) c’est peu, mais dans le ressenti, c’est tout autre chose ! ».

L’objectif du support technique étant la qualité du service et le nombre de contacts clients étant très variable d’un dossier à l’autre, l’activité n’est pas nécessairement devenue plus intense, et la réduction horaire est ainsi bien vécue par l’équipe. Face à un métier de support client qui génère inévitablement une certaine usure, le manager a pu observer sur son équipe les bénéfices de la nouvelle organisation : « la relation client, c’est un métier assez dur parce que les clients qui appellent, ce sont ceux qui ont des problèmes, et cela met les salariés à rude épreuve. Avec les 32 heures, le ressenti et l’état d’esprit de l’équipe ont été bouleversés. C’est beaucoup plus zen qu’avant. »

Des choix organisationnels différents selon les métiers exercés

Au sein de l’entité B2B (business to business) de LDLC dans laquelle travaille Margaux, responsable d’opérations marketing, la réorganisation a été plus simple à mener. Composée de quatre personnes, son équipe, rattachée à un service commercial d’une centaine de personnes, a privilégié la continuité de service. Ainsi, elle et ses collègues se sont organisés pour ne pas prendre les mêmes jours de repos, tandis que d’autres entités, comme le service achats, ont décidé de fermer un jour par semaine, en choisissant un même jour de repos. Parfois, cette nouvelle durée de travail a entraîné le besoin de renforts ponctuels dans certains services, pour absorber certains pics de charge.

Pour Margaux, un point important a été d’informer ses partenaires externes de ce nouveau jour d’indisponibilité. Malgré des « journées plus denses », elle aussi voit essentiellement des bénéfices à cette troisième journée de repos : « on a une journée à nous et on peut faire toutes les tâches ménagères pénibles. Comme ça on a le week-end tranquille pour profiter de sa famille et de ses amis. » Elle souligne, qu’« après trois jours de repos, on arrive forcément plus détendus ».

Globalement, elle juge qu’il a fallu environ six mois pour que chaque service prenne ses marques et observe des résultats qui confortent cette nouvelle organisation, avec un « chiffre d’affaires qui augmente toujours, et pas de baisse de productivité. »

Des méthodes diverses selon les entreprises

Chez Welcome to the Jungle (WTTJ), start-up dédiée au monde du travail, le passage à la semaine de quatre jours a démarré en 2019 par une période de test de six mois, avec l’accompagnement d’un cabinet de conseil et celui d’une équipe de recherche en psychologie. Lisa, membre de l’équipe commerciale, raconte : « l’idée c’était de faire des entretiens de temps en temps, pendant le test, avec des mesures plutôt qualitatives par l’équipe de recherche et des mesures plus quantitatives par le cabinet de conseil ». De quoi évaluer le rapport des salariés à la gestion du temps de travail, à l’organisation, ou encore l’état de leur santé mentale. Une fois cette période de test terminée, la nouvelle organisation a été approuvée par les salariés.

Chez WTTJ aussi, le nouveau rythme de quatre jours a suscité des questionnements organisationnels : « il a fallu un petit temps d’adaptation, au niveau de l’organisation et des agendas notamment. Par exemple, avant on avait une réunion avec toute l’équipe business une fois par semaine, et maintenant c’est une réunion mensuelle ». Cette décision de réduire la part du temps passé en réunion est un autre exemple d’adaptation rendue nécessaire par le passage à la semaine de quatre jours. En effet, en réduisant l’amplitude horaire de disponibilité des travailleurs, il est souvent nécessaire d’opérer une réflexion autour de la part du temps dédié à chaque activité, en mesurant leur rôle dans la réalisation de la mission de l’entreprise. C’est sans doute la condition pour maintenir un niveau de productivité satisfaisant, sans que cela passe par une intensification du travail risquant d’augmenter le stress des travailleurs.

Pour Lisa (WTTJ), cadre et rémunérée au forfait jour comme beaucoup de ses collègues, les journées s’organisent autour des projets à accomplir et des « résultats ». Elle constate que de nombreux salariés ont réduit « naturellement » la pause déjeuner, étant « tous autonomes dans la gestion de leurs agendas ». Pendant les confinements, WTTJ est repassée temporairement à la semaine de cinq jours, pour « soutenir l’entreprise » face au contexte de crise, à l’initiative de l’équipe commerciale. L’entreprise est ensuite repassée à la semaine de quatre jours, avec selon les équipes, un jour « off » le mercredi ou le vendredi. En effet, après avoir testé d’abord un choix de jour libre, les équipes se sont vite rendu compte que cela créait des difficultés, par exemple pour la programmation de réunions.

À l’instar des salariés de LDLC, Welcome To The Jungle tire un bilan positif de ce nouveau rythme, et précise que « le sentiment qui ressort le plus des études menées pendant le test, c’est celui de contrôler sa vie et de ne pas sentir le travail déborder sur sa vie personnelle, et inversement. » Comme l’idée d’un rééquilibrage bienvenu, entre sphère professionnelle et sphère personnelle.

Semaine de quatre jours, les Français sont pour

Est-ce parce qu’ils ont une bonne estime de leur productivité que les Français semblent prêts pour la semaine de quatre jours ? Toujours est-il qu’en réponse à une enquête menée par ADP en 2019 (« the workforce view in Europe »), 50 % des Français interrogés se prononçaient en faveur de la semaine de quatre jours, (contre 56 % des Européens), arrivant ainsi derrière l’Espagne (63 %) comme le deuxième pays intéressé par cette modalité.

Par ailleurs, en France, 46 % des cinq mille sept cents adhérents du Centre des jeunes dirigeants d’entreprise se sont déclarés favorables, en novembre 2021, à l’idée d’une expérimentation. En 1996, la loi Robien avait permis à 400 entreprises de passer de 39 à 32 heures sur quatre jours, à certaines conditions. Gageons qu’à l’aune des innovations organisationnelles et technologiques que connaît le monde du travail, le sujet continue de susciter de nombreux débats, et d’intéresser l’ensemble des entreprises souhaitant favoriser l’efficacité et le bien-être de leurs salariés.

E.A

Mis à jour le 09 juin 2022 • Publié le 09 juin 2022

Mis à jour le 09 juin 2022 • Publié le 09 juin 2022

Mis à jour le 09 juin 2022 • Publié le 09 juin 2022