Les grandes entreprises changent leurs stratégies de recrutement

Le 17 mai 2018, Orange a lancé dans onze villes françaises un immense forum de l’emploi. L’idée ? Faire découvrir tous les métiers et les postes à pourvoir et essayer de faire apparaître le géant des télécoms aussi attractif qu’une start-up de la Silicon Valley pour attirer les bons profils. Chaque année, l’entreprise embauche 2 500 jeunes, entre Bac +2 et Bac +5, en CDI. Mais le recrutement n’est pas facile, d’où cette méga campagne de recrutement sur tout le territoire : les grandes entreprises font peur aux jeunes, les métiers n’y sont selon eux pas forcément intéressants ou porteurs de sens.

Les grandes entreprises s’expliquent davantage

Orange, comme beaucoup d’entreprises du CAC 40, est aujourd’hui obligé d’aller se « vendre » auprès d’eux, de s’expliquer sur l’évolution de ses métiers. « Nous partageons davantage la stratégie, la vision. L’ensemble du comité de direction est sur le terrain », soulignait récemment Fabienne Dulac, la directrice exécutive d’Orange, qui estimait pourtant que beaucoup de cadres dirigeants de l’entreprise n’étaient pas encore prêts à ces nouvelles méthodes de recrutement et encore dans « l’ancien monde » (1).
Orange montrant à quel point elle est une société innovante et a besoin de créatifs, voilà un exemple de ce grand retournement dans le recrutement : les entreprises, de plus en plus menacées par le manque de compétences, sont obligées de faire des efforts sur elles-mêmes pour aller chercher les jeunes. Une start-up spécialisée dans le recrutement comme Welcome to the Jungle l’a parfaitement compris : son business model est fondé sur cette nécessité qu’ont les grandes entreprises de vendre leur culture interne et leurs métiers auprès des jeunes. Un millier d’entreprises, dont LVMH, Saint Gobain, LeBonCoin, BNP ou AccorHotels passe par Welcome to the Jungle pour mieux recruter.

Les industries plus proactives que jamais pour attirer les jeunes

L’industrie est particulièrement touchée par ce besoin de se vendre : en 2020, 80 000 emplois dans l’industrie pourraient être vacants faute de compétences technologiques, selon le Conseil d’Orientation de l’Emploi. Du coup, les entreprises sont de plus en plus imaginatives pour attirer les jeunes : Safran, qui crée bon an mal an un millier d’emplois nouveaux, fait des efforts colossaux sur la réalité virtuelle, l’usine du futur et le plaisir qui existe à travailler dans l’entreprise (2). Un groupe comme ATOS, qui a embauché 30 000 personnes en trois ans, fait des campagnes de recrutement sur le travail « passionnant » dans l’entreprise, caractérisé par une politique de mobilité et de promotion favorisant les contrats longs, et les passerelles-métiers très nombreuses, du conseil à l’intégration de systèmes, en passant par le big data et la cybersécurité. Nestlé a axé sa stratégie de recrutement autour d’engagements sociétaux importants, convaincue que les Millenials sont attachés à l’impact social et environnemental de l’entreprise
Le lien entre le candidat et les entreprises s’est profondément transformé ces dernières années. Plus peut-être que le salaire ou les responsabilités, les entreprises vendent la qualité de vie au travail. Ce que les spécialistes du management appellent « la redéfinition de la promesse employeur via le développement d’un environnement de travail, d’une culture d’entreprise et d’outils adaptés aux profils recrutés, mais également par la personnalisation du parcours employé » (3).

(1) https://abonnes.lemonde.fr/economie/article/2018/05/15/orange-polit-son-image-pour-seduire-les-jeunes-candidats_5299163_3234.html

(2) https://www.usine-digitale.fr/article/safran-avance-dans-l-usine-du-futur-grace-a-la-realite-virtuelle.N685479

(3) https://www.usine-digitale.fr/editorial/les-grands-groupes-doivent-revoir-leur-culture-du-recrutement.N399367