« Un management inclusif passe par l’acceptation des différences »

Quel est votre rôle, en tant que directrice Diversité et Inclusion du groupe Orange ?

Nous couvrons un champ assez large, pour la France et l’international. Nous avons en charge de définir les éléments d’orientation et de stratégie de notre politique de diversité et d’inclusion. Il y a trois grands champs : l’égalité professionnelle femmes-hommes, l’égalité des chances (qui couvre le handicap, l’insertion des jeunes, l’orientation sexuelle, l’origine et les opinions) et un troisième champ en lien avec notre raison d’être, celui de l’égalité numérique. L’an dernier, nous avons mené des actions autour de l’IA (intelligence artificielle) et des biais, des stéréotypes. Avec Arborus (ndlr : un fonds de dotation dédié à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes), nous avons lancé une charte internationale pour une IA inclusive, qui vise à éviter la reproduction de biais ou de stéréotypes dans l’IA. Autour de l’égalité professionnelle, notre priorité est la féminisation des métiers techniques et du numérique. Et puis bien sûr, il y a le volet handicap, pour lequel nous venons de signer un nouvel accord triennal, et sur lequel nous menons une politique volontariste, depuis une quinzaine d’années.

Quels progrès apporte ce nouvel accord triennal pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations ?

Nous avons réaffirmé un certain nombre d’engagements, notamment en termes de recrutement. En 2020, nous avions un taux d’emploi direct de 6,7% de personnes en situation de handicap. Nous sommes donc au-dessus du taux légal, et cela représente à peu près 4 800 salariés. Nous avons aussi un important budget, de l’ordre de 19 millions d’euros, dédié au secteur protégé (ndlr : les entreprises adaptées et les ESAT). Cet accord réaffirme cette politique très volontariste, puisque nous nous engageons à recruter 3,6% de salariés CDI en situation de handicap, ainsi que 2,6% des alternants, soit à peu près 230 alternants en situation de handicap. C’est un engagement fort en termes de recrutement, tant en CDI qu’en alternance. Un autre point important pour les salariés en situation de handicap, c’est que nous maintenons le dispositif de fin de carrière, un temps partiel senior pour les personnes en situation de handicap. C’est une avancée importante pour eux, cela fait partie des aménagements de fin de carrière qui étaient très attendus.

Et enfin, nous renforçons les moyens que nous mettons en œuvre sur tout ce qui est sensibilisation, formation des managers et DRH. Nous mettons en place de nombreux programmes qui permettent de sensibiliser l’ensemble des acteurs et de démystifier le handicap. Le but est de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à l’accessibilité numérique notamment. Cela s’étend de la sensibilisation à la rédaction d’un mail ou d’une présentation Powerpoint pour qu’ils puissent être accessibles à une personne malvoyante, jusqu’au fait de s’assurer que les services et produits que nous concevons soient accessibles au plus grand nombre. Orange a toute une offre dédiée à ses clients en situation de handicap, cela fait aussi partie de nos engagements.

Comment définiriez-vous la notion de management inclusif ?

L’idée est de faire en sorte que toutes les singularités soient acceptées et valorisées au sein de l’entreprise. C’est un enjeu à la fois d’attractivité, d’innovation et de bien-être des collaborateurs. Aujourd’hui, il y a vingt-cinq critères de discrimination inscrits dans le Code du travail, et ils évoluent régulièrement, donc nous ne pouvons pas siloter les sujets. Selon nous, ce qui est vraiment important, c’est de mettre en place un management inclusif, qui passe nécessairement par l’acceptation de toutes les différences, et valorise les différents profils quels que soient l’âge, le genre, le handicap, l’origine….

Parce que nous sommes persuadés qu’aujourd’hui, il est important d’être représentatif de nos clients, que chaque opinion puisse s’exprimer au sein de l’entreprise et que chacun se sente accepté avec sa singularité. Pour favoriser cette dynamique au sein de l’entreprise, nous avons mis en place un auto-diagnostic sur le management inclusif. Il s’agit de prendre conscience de ses propres stéréotypes et biais pour pouvoir lutter contre. Nous avons aussi un « serious game », « vivre ensemble la Diversité » qui met en scène des situations concrètes et donne à voir des façons de réagir.

Orange a obtenu la note de 94/100 sur son index de l’égalité hommes-femmes pour l’année 2020. Selon vous, est-ce qu’Orange peut encore faire des progrès dans ce domaine ?

Cet index est très important parce qu’il permet de se comparer sur la politique salariale, Mais notre politique concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est plus large. Elle vise l’accès des femmes aux postes à responsabilité, pour lequel nous avons fixé un objectif de 35% de femmes dans nos réseaux de management. Et elle comprend la mixité des métiers, avec un enjeu fort de féminisation de nos métiers techniques. Notamment la data, l’IA, le cloud et la cybersécurité. Ce sont les métiers pour lesquels nous recrutons et, aujourd’hui, force est de constater qu’il n’y a pas beaucoup de femmes dans ces domaines.

Sur l’égalité salariale, nous avons fait énormément de progrès parce que cela fait des années que nous avons des budgets dédiés pour réduire les écarts en France. Nous avons défini un autre axe sur l’équilibre vie privée – vie professionnelle, qui constitue également un élément structurant. Et le dernier concerne la lutte contre les violences, le sexisme, le harcèlement et les violences conjugales. Nous avons, en juillet 2019, signé un accord monde : ainsi notre objectif est de déployer ces politiques dans tous les pays où nous sommes présents.

Grâce à cette envergure mondiale, vous-arrive-t-il de trouver des sources d’inspiration à l’étranger pour la France ?

Bien sûr, cela nous inspire. Nous faisons certifier nos pays du label « GEEIS » (Gender Equality European and International Standard). Ce label international nous permet de recueillir tout ce qui est mis en place dans les pays dans lesquels nous sommes implantés. Par exemple, l’Espagne a des programmes très intéressants sur l’accès des femmes à des postes à responsabilité. En Pologne, il y a une multitude d’initiatives intéressantes.

Cela nous permet de faire un benchmark en interne, et de partager les bonnes pratiques avec les filiales qui ont un peu moins de maturité sur ces sujets. Nous venons de faire certifier pour la première fois notre filiale marocaine et nous étions très fiers qu’elle reçoive le trophée de l’égalité professionnelle par le ministre du travail et de l’insertion professionnelle marocain. C’est une belle récompense des engagements d’Orange dans ce pays.

En quoi consiste la charte pour une intelligence artificielle inclusive que vous avez mise en place ?

Orange est très investie sur le sujet de l’IA, et nous voulions vraiment insister sur la question des biais et des stéréotypes. Puisque si on utilise la data telle qu’elle est sans y faire attention, on risque de reproduire des biais. On a déjà vu l’exemple de certaines entreprises qui ont essayé de recruter avec un algorithme, qui ont alimenté leur IA avec des données du passé pour recruter des ingénieurs.

Or, ce sont essentiellement des profils masculins qui ont été sélectionnés, au détriment des profils féminins. Cela fait des années que nous menons une politique en faveur de l’égalité professionnelle et de l’égalité des chances, il ne faudrait pas que les systèmes à base d’IA remettent à plat tout ce travail. Cette charte, que nous avons lancée avec Arborus, prévoit notamment d’accroître le nombre de femmes dans le domaine de la data et de l’IA, parce que cela permet d’avoir des regards différents et forcément moins biaisés. Il faut également faire attention aux data qu’on utilise.

L’objectif est de former tous les acteurs qui travaillent sur de l’IA à cette problématique des biais et des stéréotypes, pour qu’ils y soient sensibles et qu’ils soient alertés. Et il faut former aussi les prescripteurs, par exemple les fonctions RH, pour s’assurer que l’on ne reproduise pas de biais. Depuis, et pour aller plus loin que cette charte, nous avons été labelisés GEEIS-AI par le bureau Veritas en décembre 2020.

E.A.